Digitaler Wandel: „Es geht um Menschen, Arbeits- und Lebenskontexte“

von Caterine Schwierz

Der digitale Wandel verändert alles, auch die Arbeitswelt. Die Geschwindigkeit ist rasant. Für viele Unternehmen wird dieses Tempo zur existenziellen Bedrohung. Wie sich Unternehmen auf die Transformation vorbereiten und wie sich die Rolle des HR-Bereichs verändern muss, darüber habe ich mit Prof. Dr. Jutta Rump gesprochen.

Die Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen forscht rund um die Auswirkungen des digitalen Wandels und zählt zu den „40 führenden Köpfen des Personalwesens“ (Zeitschrift Personalmagazin). Ihre Antworten sind eine Mahnung an Unternehmen, Führung und HR – und versprühen zugleich großen Optimismus.
 

Hören Sie im 30-minütigen Podcast, …

  • …wie Prof. Dr. Jutta Rump als Wissenschaftlerin den digitalen Wandel einordnet.
  • …auf welchen Ebenen der digitale Wandel wirkt.
  • …warum sich Unternehmen nicht auf Ihrem Erfolg ausruhen dürfen.
  • …was der digitale Wandel für den HR-Bereich bedeutet.
  • …welche Kompetenzen den Mitarbeiter der Zukunft auszeichnen.

Interview mit Prof. Dr. Jutta Rump
 

Das „Big Picture“ des digitalen Wandels

Caterine Schwierz: Wie erleben Sie als Wissenschaftlerin die Unternehmen im digitalen Wandel?

Prof. Dr. Jutta Rump: Das Thema digitaler Wandel unterteilen wir in vier Dimensionen: Technologie, Geschäftsmodelle, Wertschöpfungsketten und die Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Mehr und mehr Unternehmen beschäftigen sich mit der Technologie und dem Geschäftsmodell. Auch in der dritten Dimension passiert eine Menge: Unternehmen fragen sich, wie sie ihre Leistungsketten aufbauen und eine Produktion gestalten, in der Maschinen und Roboter miteinander kommunizieren und sich koordinieren können. Aber in der vierten Dimension – der Veränderung der Arbeitswelt – reagieren Unternehmen eher verhalten. Das macht uns Sorge, da wir das Thema für sehr zentral und langfristig halten. Denn es geht um Menschen, Arbeits- und Lebenskontexte.

Wir brauchen einen langen Atem, um Menschen in diese Transformation mitzunehmen und ihnen Orientierung zu geben. Man kann nicht einfach einen Schalter umlegen. Wir brauchen die Zeit, die wir jetzt haben, um genau das in die Wege zu leiten. An bestimmten kleineren Fragestellungen wird schon gearbeitet, beispielsweise an der mobilen Arbeit oder am Kompetenzmanagement. Jedoch wird der digitale Wandel niemals ganzheitlich diskutiert.

Wir brauchen einen langen Atem, um Menschen in diese Transformation mitzunehmen und ihnen Orientierung zu geben. Man kann nicht einfach einen Schalter umlegen.

Das „Big Picture“ zu haben, ist aus Sicht der Wissenschaft essentiell. Wir teilen das große Thema in vier Ebenen ein:

  • Die Mikroebene: Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung, Arbeitszeit, usw.
  • Die Mesoebene: Alles, was außerhalb des Arbeitsplatzes, aber im Unternehmen stattfindet, wie Führung, Unternehmenskultur, Personalentwicklung
  • Die Makroebene: Die Entwicklung von Berufsbildern, des Arbeitsmarktes und des Bildungssystems
  • Die Metaebene: Die gesellschaftliche Dimension, z. B. die Entwicklung der Mitbestimmung oder des gesetzlichen Rahmens

Für ein Unternehmen macht es Sinn, insbesondere die Mikro- und die Mesoebene im Blick zu haben, aber auch einen Teil der Makroebene.

Investitionen sind notwendig

Caterine Schwierz: Das Modell hilft und gibt Orientierung in dieser großen Komplexität des digitalen Wandels. Welche guten Ansätze sehen Sie in Unternehmen?

Prof. Dr. Jutta Rump: Es gibt eine Reihe von Unternehmen, die sich auf den digitalen Wandel einlassen. Ihnen bleibt vielleicht auch gar nichts anderes übrig, weil sich ihr Markt bereits so massiv ändert. Oder weil sie schon immer Vorreiter waren. Diese Unternehmen setzen sich in allen vier Dimensionen mit dem Wandel auseinander – unabhängig von der Größe.

Derzeit gibt es eine große Gruppe von Unternehmen, insbesondere hier in Deutschland, denen es sehr gut geht. Sie fühlen sich sicher, weil die Konjunktur brummt. Sie denken, dass das noch lange so weitergeht, und dass sie sich auch dann noch um die Transformationsthemen kümmern können, wenn das Geschäft nicht mehr so rund läuft oder die Konjunktur nachlässt. Diese Unternehmen haben dann aber keine Zeit mehr. Denn wir beobachten heute ganz andere Geschwindigkeiten.

Ein Wandel kündigt sich heute nicht vorsichtig an. Es wird mit einer rasanten Geschwindigkeit bergab gehen. Wenn ich mich bis zu diesem Moment mit den Auswirkungen des digitalen Wandels noch gar nicht oder nur theoretisch beschäftigt habe, wird dies ein existentielles Thema.

Ein Wandel kündigt sich heute nicht vorsichtig an. Es wird mit einer rasanten Geschwindigkeit bergab gehen.

Caterine Schwierz: Sie wollen also Mahnerin sein: Beschäftigt euch heute mit dem Thema, wo die Luft noch da ist?

Prof. Dr. Jutta Rump: Genau. Viele Unternehmen haben jetzt die Zeit, den Raum und auch das Geld, um sich vorzubereiten. Denn digitale Transformation ist ja nicht kostenneutral. Sie bedeutet, in allen Dimensionen Geld in erheblichem Maße in die Hand zu nehmen. Diese Investitionen sind notwendig. Und da stelle ich die Frage: Wann, wenn nicht jetzt, wo die Kasse gefüllt ist? Hier sehe ich eine Teilung in der Wirtschaft. Es gibt ein paar Unternehmen, die das erkannt haben und den Weg konsequent gehen. Die Mehrheit ist aber sehr zurückhaltend oder macht gar nichts.

Wir brauchen mehr Optimismus

Caterine Schwierz: Was bedeutet all das nun für den HR-Bereich?

Prof. Dr. Jutta Rump: Die Rolle von HR wird ganz klar nicht mehr in den Standardprozessen liegen. Für alles, was ein Algorithmus lösen kann, brauche ich keinen HR-Experten mehr. Aber HR wird nicht verschwinden. Dieser Bereich muss strategisch denken und Transformation gestalten. HR ist der Experte, wenn es um die vierte Dimension des digitalen Wandels geht. HR muss sich mit Arbeiten 4.0 auseinandersetzen, gemeinsam mit den Protagonisten im Unternehmen Lösungen erarbeiten und Sparringspartner in der Umsetzung sein.

Die Rolle von HR wird ganz klar nicht mehr in den Standardprozessen liegen. Für alles, was ein Algorithmus lösen kann, brauche ich keinen HR-Experten mehr.

Ein weiteres wichtiges Feld für HR sehe ich auch in der Verantwortung, die Mitarbeiter mit ihren Befürchtungen und Ängsten zu begleiten. 80 % der Bevölkerung haben eine extrem negative Grundstimmung gegenüber der Digitalisierung, geprägt von vielen Ängsten. Was brauche ich aber, wenn eine große Transformation ansteht? Ich brauche Optimismus.

Die Frage für HR und Führung ist, wie es gelingt, Optimismus zu schaffen und die Menschen aus ihrer pessimistischen Grundhaltung herauszuholen. Erschwerend kommt hinzu, dass wir gar nicht wissen, wohin die Reise geht. Das ist der große Unterschied zwischen Change und Transformation. In einem Change Projekt habe ich Anfang und Ende und kann alle Instrumente darauf ausrichten. In der Transformation ist das anders. Wir haben kein klares Bild davon, wie das Ziel aussehen wird. Wie nehme ich in einer solchen Situation meine Mitarbeiter mit? Ich brauche eine Belegschaft, die in Bewegung kommt, auch wenn das Ziel noch nicht klar erkennbar ist. Diesen Spirit zu schaffen ist eine Aufgabe von Führung – aber eben auch von HR. Die Stellenbeschreibung für HR heißt konkret: Strategisch arbeiten, Transformation gestalten, Spirit schaffen.

Die Stellenbeschreibung für HR heißt konkret: Strategisch arbeiten, Transformation gestalten, Spirit schaffen.

Caterine Schwierz: Welches sind die Risiken auf dem persönlichen Level?

Prof. Dr. Jutta Rump: Wir sollten ein Tabu brechen. Digitalisierung wird neue Jobs schaffen, aber es werden auch Jobs wegfallen. Wir werden dort negative Beschäftigungseffekte haben, wo wir manuelle und kognitive Tätigkeiten haben, die von einem Algorithmus und der Robotik übernommen werden können. Das nehmen Menschen natürlich wahr und führt zu diffusen Ängsten. Ich plädiere für Fairness. Lassen Sie uns doch mit den Menschen, z. B. im Controlling, im Einkauf oder in der Produktion, offen über die Risiken sprechen.

Interessant ist doch, dass an anderer Stelle im Unternehmen neue Arbeitsplätze – und damit neue Perspektiven – entstehen. Wie können wir nun Menschen für das Neue qualifizieren? Ein gemeinsamer Seminarbesuch wird nicht funktionieren. Dafür braucht es Einzelförderung und Zeit. Und genau das sind die Investitionen, von denen ich immer wieder spreche.

Wir sollten ein Tabu brechen. Digitalisierung wird neue Jobs schaffen, aber es werden auch Jobs wegfallen.

Wenn man dies wertschätzend, sehr klar und verbindlich, aber auch mit Konsequenz aufzeigt, wird sich ein großer Teil der Mitarbeiter bewegen. Und man wird sehen, dass sie gestärkt aus diesem Prozess herauskommen. Das wird auch den Unternehmen guttun, weil so etwas erheblich auf das Konto der Arbeitgeberattraktivität einzahlt. So etwas spricht sich rum!

Caterine Schwierz: Vielen Dank für das Gespräch, für den Spirit und Ihren Optimismus!

Über die Autorin
 

Caterine Schwierz

Mit rund 20 Jahren Erfahrung als Beraterin, Führungskraft und Entrepreneurin verantwortet Caterine Schwierz als Chief Operating Officer bei von Rundstedt die Qualitätssicherung und Weiterentwicklung der Beratungsleistungen. Die Karriere- und Veränderungsexpertin beschäftigt sich intensiv mit den Trends in der Arbeitswelt und widmet sich in Publikationen und als Speakerin der Frage, wie sich Karrieren in Zukunft verändern werden.

E-Mail: schwierz@rundstedt.de

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