Kurze Kündigungsfristen in der Restrukturierung

von Inga Leopold

Kündigungsfristen geben anstehenden Restrukturierungen einen – nicht unbedingt erwünschten – zeitlichen Rahmen. Ob für den Ausspruch von Beendigungs- oder Änderungskündigung oder für Aufhebungsverträge: Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen ist Standard und im Regelfall kaum – weder mit einzelnen Mitarbeitern noch mit dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft – verhandelbar. Eine weitere Grenze zieht § 622 Abs. 6 BGB: Für die Kündigung des Arbeitgebers darf keine kürzere Kündigungsfrist gelten als für die Kündigung des Arbeitnehmers. Zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom Herbst vergangenen Jahres zeigen, wann die Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen bei Restrukturierungen trotzdem funktionieren kann.


Änderungskündigung bei Betriebsschließung mit kurzer Frist

In einem Rationalisierungstarifvertrag war vereinbart worden, dass die von einer Betriebsschließung betroffenen Arbeitnehmer in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit (BQE) versetzt werden sollten. Hierfür war ein dreistufiges Verfahren vorgesehen:

  • Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages;

    oder
  • Auflösungsvertrag mit Abfindungsregelung;

    oder, bei Ablehnung der beiden vorstehenden Varianten durch den Arbeitnehmer,
  • Änderungskündigung zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der BQE, Kündigungsfrist: 3 Wochen (!) zum 15. oder zum Ende eines Monats.   

Mindestens zwei von der Betriebsschließung betroffene Arbeitnehmer wehrten sich gegen Änderungskündigungen, die der Arbeitgeber nach Ziff. 3, also mit der sehr kurzen Kündigungsfrist, ausgesprochen hatte. Sie hatten zuvor sowohl eine einvernehmliche Vertragsänderung als auch einen Auflösungsvertrag mit Abfindung abgelehnt und machten nun unter anderem geltend, dass die Änderungskündigungen mit zu kurzer Frist ausgesprochen worden waren. Die Verfahren wurden bis vor das Bundesarbeitsgericht geführt (BAG, Urteile vom 18.10.2018 – 2 AZR 374/18, 2 AZR 381/18).


Verstoß gegen das Gleichheitsgebot?

Erster Angriffspunkt gegen die nur dreiwöchige Kündigungsfrist war ein Verstoß gegen Art. 3 Grundgesetz. Danach ist verfassungsrechtlich nicht nur geboten, wesentlich gleiche Sachverhalte nicht willkürlich verschieden („Gleichheitsgebot“), sondern auch wesentlich ungleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund gleich zu behandeln („Differenzierungsgebot“).

Der Verstoß gegen das Differenzierungsgebot sollte hier darin liegen, dass die Regelung im Tarifvertrag vorsah, dass für alle von einer Änderungskündigung betroffenen Arbeitnehmer, unabhängig von der Länge ihrer Betriebszugehörigkeit, eine dreiwöchige Frist zum 15. oder zum Ende eines Monats galt.

Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings klargestellt, dass eine solche Regelung nicht gegen Art. 3 Grundgesetz verstößt, da sie nur für Änderungskündigungen gelten soll, die in einer sehr speziellen, den Arbeitnehmerinteressen ausreichend Rechnung tragenden Situation ausgesprochen werden können. Es war somit insbesondere von Bedeutung, dass die mit kurzer Frist auszusprechende Änderungskündigung erst in Betracht gezogen werden durfte, wenn es der Arbeitnehmer abgelehnt hatte, freiwillig in die BQE zu wechseln oder das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzuheben.

Empfehlung: Bei Verhandlungen über die Abfindung gilt es für Arbeitgeber, das richtige Maß zu finden. Der Mitarbeiter soll einerseits der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses zustimmen, andererseits soll die finanzielle Belastung des Unternehmens möglichst gering sein. Einen Leitfaden, wie Sie die Abfindungshöhe als Arbeitgeber berechnen, finden Sie hier.

Zulässigkeit einer kürzeren Frist für die Arbeitgeberkündigung?

Weiteres Thema der Entscheidung war, ob die Regelung gegen § 622 Abs. 6 BGB verstößt. Diese Vorschrift lautet:

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Das Verbot gilt für sämtliche Kündigungsregelungen, unabhängig davon, ob sie in einem Arbeits- oder einem Tarifvertrag zu finden sind. Die betroffenen Arbeitnehmer meinten, die kurze Kündigungsfrist für die Änderungskündigung verstoße gegen diese Vorschrift, da die Frist für ihre eigenen Kündigungen viel länger gewesen wäre.

Änderungskündigung in Sondersituation

Auch diesem Einwand hat das Bundesarbeitsgericht allerdings eine Absage erteilt: Die kurze dreiwöchige Kündigungsfrist galt zwar nur für Änderungskündigungen, die der Arbeitgeber aussprechen konnte. Das Bundesarbeitsgericht stellte aber auch hier auf die Sondersituation ab, in der eine solche Änderungskündigung überhaupt nur möglich sein würde, nämlich erst, wenn die Arbeitnehmer die ersten beiden Optionen abgelehnt hatten. Es war deshalb nicht erforderlich, im Tarifvertrag vorzusehen, dass auch die betroffenen Arbeitnehmer mit einer ebenso kurzen Frist das Unternehmen verlassen können – zumal die hier in Rede stehende Art der Kündigung (Änderungskündigung zum Zwecke des Wechsels in die BQE) ohnehin von den Arbeitnehmern gar nicht hätte gewählt werden können.

Arbeitnehmer kann sich auf kürzere Frist berufen

Daneben hat das Bundesarbeitsgericht noch seine Rechtsprechung zur Folge einer nach § 622 Abs. 6 BGB unzulässigen Kündigungsregelung ausdrücklich geändert: War es früher noch so, dass in der Folge einer unzulässigen Regelung die Frist für die Arbeitgeberkündigung verlängert wurde, der Arbeitgeber also nur unter Einhaltung der Frist, die für den Arbeitnehmer galt, kündigen konnte, ist es nun genau umgekehrt: Der Arbeitnehmer kann sich auf die kürzere Frist berufen und früher aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
 

Fazit: Schnellere Umstrukturierungen sind möglich

Der zeitliche Ablauf für Restrukturierungen, die in vergleichbarer Weise die Überleitung von Arbeitnehmern in Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften vorsehen, kann somit deutlich gestrafft werden. Voraussetzung ist aber eine Regelung in einem (Rationalisierungs- oder Sanierungs-) Tarifvertrag oder auch in einem Tarifsozialplan. Vergleichbare Regelungen in Betriebsvereinbarungen bzw. Sozialplänen sind nicht möglich.

Über die Autorin
 

Inga Leopold

Inga Leopold, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, ist in der auf Arbeits- und Datenschutzrecht spezialisierten Kanzlei Pauly & Partner in Bonn tätig. Sie steht Unternehmen und Führungskräften bei arbeitsrechtlichen Fragen im Zuge von Umstrukturierungen und Personalabbaumaßnahmen zur Seite. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte in der Beratung liegen des Weiteren auf den Schnittstellen zwischen Arbeitsrecht und Datenschutz-, Steuer- sowie Sozialrecht und der deutschlandweiten Prozessführung.

Telefon: +49 (228) 6 20 90 70 Web:

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