Was ist eigentlich Plan B? Umsetzung von Strukturentscheidungen während Pandemie und Kurzarbeit

von Dr. Joachim Trebeck und Stefan von Broich

Zu Jahresbeginn 2020 konnte sich kaum ein Personalverantwortlicher vorstellen, wie stark die Themen Kurzarbeit, mobiles Arbeiten, betrieblicher Gesundheitsschutz und das Wegbrechen ganzer Geschäftsfelder ihre Arbeit in diesem Jahr beeinflussen würden. Der Gesetzgeber hat schnell und zum Teil sogar rückwirkend reagiert, zum Beispiel bei der Ausweitung der Kurzarbeit. Zwischenzeitlich ist die Pandemie stetiger Begleiter auf dem Weg in die „neue Normalität“ geworden und Personalverantwortliche lassen den Krisenbewältigungsmodus hinter sich. Welche arbeitsrechtlichen Neuerungen rund um Kurzarbeit und Sanierung Sie 2021 erwarten und wie es Ihnen gelingt, jetzt die notwendigen strukturellen und langfristigen Entscheidungen zu treffen, lesen Sie in diesem Beitrag. 

Wie es mit pandemiebedingter Kurzarbeit weitergeht

Das Bundeskabinett hat am 16.09.2020 einen Referentenentwurf für ein Beschäftigungssicherungsgesetz (BeschSiG) vorgelegt. Dessen wesentliche Inhalte sind:

  •  VERLÄNGERUNG DER ERHÖHUNG DES KURZARBEITERGELDES

Beschäftigte sollen bis 31.12.2021 die erhöhten Kurzarbeitergeldbezüge von 70 % und 77 % bzw. nach vier Monaten von 80 % und 87 % erhalten, wenn ihr Kurzarbeitergeldanspruch vor dem 31.03.2021 entstanden ist. Ausgangspunkt für die Berechnung der Kurzarbeitsmonate bleibt der März 2020.

  •  MODIFIZIERTE VERLÄNGERUNG DER HINZUVERDIENSTMÖGLICHKEITEN

Einkünfte aus einer geringfügigen Tätigkeit bleiben bis 31.12.2021 neben der Kurzarbeit anrechnungsfrei.

  • VERSTÄRKTE ANREIZE FÜR QUALIFIZIERUNGEN WÄHREND DER KURZARBEIT

Zum 30.06.2021 wird die vollständige Erstattung auf Sozialversicherungsbeiträge zum Kurzarbeitergeld entfallen. Arbeitgeber können sich aber weiterhin die volle Erstattung sichern, wenn sie Mitarbeitern während der Kurzarbeit Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten und so die Gelegenheit nutzen, ihre Belegschaft in Kurzarbeit weiter zu qualifizieren.

Auswirkungen der Kurzarbeit auf Strukturentscheidungen

Der Bezug von Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass ein vorrübergehender unvermeidbarer Arbeitsausfall vorliegt. Damit ist ein wesentliches Element der Kurzarbeit gerade ihre Überbrückungsfunktion. Steht bereits fest, dass Beschäftigungsbedarf und -möglichkeit dauerhaft entfallen, ist der Bezug von Kurzarbeitergeld für diese Mitarbeiter ausgeschlossen. Praktisch führt dies in vielen Betrieben dazu, dass die Einschätzung vorherrscht, während der Kurzarbeit seien einem „die Hände gebunden“. Dies ist allerdings in den seltensten Fällen so, denn unterschiedliche Betriebe, Mitarbeitergruppen und auch Produktgruppen sind jeweils getrennt und detailliert zu betrachten.

Beispiele aus der Praxis

Beispiel 1: Restrukturierung betrieblicher Overhead-Funktionen trotz Kurzarbeit in der Produktion

Ein Betrieb kann aufgrund der Reisebeschränkungen und einer Investitionszurückhaltung der Kunden derzeit seine Produkte nicht wie üblich verkaufen, sodass die Produktion in Kurzarbeit arbeitet. Aus Gründen des Kostendrucks wird zudem entschieden, das Controlling nicht mehr wie zuvor in jedem Betrieb einzeln, sondern fortan nur noch zentralisiert durchzuführen. Dies wird auch die Bereiche HR und Einkauf betreffen.

In dem genannten Beispiel könnte die Restrukturierung der betrieblichen Overhead-Funktionen vollkommen losgelöst von der notwendigen Kurzarbeit in der Produktion erfolgen. Die Entscheidungen stehen inhaltlich getrennt nebeneinander, so dass die Umsetzung der einen Maßnahme die andere nicht beeinflusst. Schwieriger kann es werden, wenn die gleichen Bereiche betroffen sind.
 

Beispiel 2: Der Beschäftigungsbedarf in einem Betrieb wird dauerhaft sinken

Ein Betrieb kann seine Dienstleistungen aufgrund der Folgen der Corona-Pandemie derzeit gar nicht anbieten. Nach allen zur Verfügung stehenden Erkenntnissen ist davon auszugehen, dass selbst nach Wiederanlaufen der Nachfrage lediglich noch ein Beschäftigungsbedarf für 60 % der Belegschaft bestehen dürfte.

Hier würden Personalabbau und Kurzarbeit sogar miteinander kombiniert erfolgen, was grundsätzlich möglich ist, wenn aufgrund belastbarer Prognosen für einen gewissen Teil der Belegschaft die Beschäftigungsmöglichkeit vorübergehend und für den anderen Teil dauerhaft entfallen soll. In dieser Konstellation stellen sich größere Herausforderungen, insbesondere bei der Identifikation der betroffenen Mitarbeiter und bei der Ausgestaltung des Personalabbaus. 

In den seltensten Fällen sind betriebsbedingte Kündigungen hierzu die beste Option, wenn auch manchmal das letzte Mittel des Unternehmens. Zuvor sollten allerdings Freiwilligenprogramme  und die Möglichkeit der Überführung eines Teils der Belegschaft in eine Transfergesellschaft  geprüft werden. Dabei ist es sinnvoll, neben den Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaft auch frühzeitig die Bundesagentur für Arbeit einzubinden, um ein insgesamt tragfähiges und funktionierendes Verhandlungsergebnis zu gewährleisten. Ebenso ist die passende Kommunikation gegenüber der Belegschaft ein wichtiger Baustein für den Erfolg der geplanten Maßnahmen.
 

Neuerungen durch das SanInsFoG

Nach derzeitiger Planung soll zum 01.01.2021 das Sanierungsrechtsfortentwicklungsgesetz (SanInsFoG) in Kraft treten. Der Gesetzesentwurf sieht ein dem formalen Insolvenzrecht vorgeschaltetes Verfahren vor. Mit dessen Hilfe sollen Unternehmen in die Lage versetzt werden, zwecks Sanierung ihre Verbindlichkeiten zu minimieren, ohne zugleich die Nachteile eines „normalen“ Insolvenzverfahrens (z. B. Übernahme der Kontrolle durch einen fremden Insolvenzverwalter) in Kauf nehmen zu müssen.

Nach § 6 Ziffer 1 des Gesetzesentwurfes sind Forderungen aus oder in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sowie Forderungen aus betrieblicher Altersvorsorge zwar ausgenommen. Die Gesetzesbegründung stellt aber ausdrücklich klar, dass personalwirtschaftliche Restrukturierungsmaßnahmen auch während des Sanierungsprozesses möglich sind. Die Durchführung des Sanierungsverfahrens schließt daher eine parallele arbeitsrechtliche bzw. betriebliche Sanierung unter Beteiligung des Betriebsrats und ggf. der Gewerkschaft nicht aus. 

Das neue Gesetz kann somit aus personalwirtschaftlicher und arbeitsrechtlicher Sicht durchaus ein guter Anlass sein, um notwendige Sanierungsmaßnahmen außerhalb eines förmlichen Insolvenzverfahrens anzugehen.
 

Fazit: Das Motto heißt Rückkehr zur (neuen) Normalität 

Das Jahr 2021 wird auch arbeitsrechtlich unter dem Motto der Rückkehr zur (neuen) Normalität stehen. Die dafür geltenden Rahmenbedingungen sind im Wesentlichen heute bereits bekannt und sollten möglichst gut abgestimmt genutzt werden, um die Möglichkeit zu erhalten, so gestärkt wie möglich aus der Krise zu gehen.

Über die Autoren
 

Dr. Joachim Trebeck, LL.M.

Dr. Joachim Trebeck ist Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Trebeck & von Broich und berät Mandanten in allen Bereichen des Arbeitsrechts, wobei seine Beratungsschwerpunkte im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung, des Tarifrechts sowie des Transaktions-arbeitsrechts liegen. Dr. Joachim Trebeck verfügt zudem über jahrelange Erfahrung in der Projektführung und der Betreuung komplexer Restrukturierungsprozesse, national wie international.

Telefon: 0221-29294560 E-Mail: j.trebeck@tundvb.de Web:

Stefan von Broich

Stefan von Broich ist Fachanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Trebeck & von Broich und berät mittelständische Unternehmen, Großkonzerne sowie Führungskräfte in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben der arbeitsrechtlichen Unterstützung des operativen Tagesgeschäfts bildet die arbeitsrechtliche Begleitung und Umsetzung komplexer betrieblicher und überbetrieblicher Re- und Umstrukturierungen einen Schwerpunkt seiner Tätigkeit. 

Telefon: 0221-29294560 E-Mail: s.broich@tundvb.de Web:

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