Ein schon heute immer häufiger diagnostizierter Befund wird in Zukunft zur Tagesordnung in Unternehmen gehören: Bestimmte Qualifikationen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern werden in Zukunft nicht mehr gebraucht. Mit Situationen wie dieser gehen Unternehmen im Moment sehr unterschiedlich um. Eine wichtige Frage stellt sich dabei: Lässt sich die Transformation meistern, ohne dass es dabei Verlierer gibt? Die einfache Antwort lautet: Ja. Aber nur, wenn Sie es richtig angehen.
Interne Mobilität statt Stellenabbau
Besonders wenn Unternehmen unter wirtschaftlichem Druck stehen, erleben wir in der Workforce-Transformation-Beratung, dass schnell auf das Mittel des Stellenabbaus zurückgegriffen wird. Nicht immer ist dies jedoch der richtige Weg. Ist Personal erst abgebaut, bleibt für die „internal talent mobility“ und zukunftsgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen kein Spielraum mehr. Und damit bleibt ein Teil des Mitarbeitenden-Potenzials ungenutzt.
EINE CHANCE FÜR UNTERNEHMEN
In jeder Veränderung liegt eine Chance. Das gilt für Geschäftsmodelle genauso wie für die Qualifizierung Ihrer Mitarbeitenden. Prüfen Sie darum schon frühzeitig alle verfügbaren Optionen und erarbeiten Sie eine langfristig tragfähige Strategie, die auch im Krisenmodus standhält. Wo können Maßnahmen wie Upskilling und Reskilling greifen, um den zukünftigen Personalbedarf durch die vorhandene Belegschaft abzusichern? Wie gehen Sie mit jenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern um, deren Qualifikationen nicht mehr gebraucht werden?
Was Unternehmen tun, wenn Mitarbeitende nicht mehr gebraucht werden
Im Rahmen unserer Studie „Workforce Transformation: Wie sich Jobprofile verändern und Unternehmen die Transformation meistern“ haben wir 2020 unter anderem untersucht, wie Unternehmen mit Mitarbeitenden umgehen, deren Qualifikation nicht mehr gebraucht wird. Das Ergebnis: 34 Prozent der Unternehmen versuchen, ihre Beschäftigten durch Umqualifizierung für zukünftige Aufgaben fit zu machen. Mit der Anpassung des Arbeitsverhältnisses – z. B. Einführung von projektbezogenem Arbeiten, Reduzierung der Arbeitszeit oder freiberufliche Zusammenarbeit – reagieren rund 32 Prozent der Befragten. Gleichzeitig zeigt sich jedoch auch: Ein Drittel der Unternehmen (31 %) trennt sich im Rahmen einer Kündigung von Mitarbeitenden. 15 Prozent setzen auf ein Outplacement und 20 Prozent verabschieden Beschäftigte in den Vorruhestand. Häufig ist das vorrangige Ziel dabei, Kosten zu sparen.
Um Kosten zu senken, werden jedoch oft auch Qualifizierungsbudgets gestrichen, womit kurz- und mittelfristige Redeployment-Maßnahmen unmöglich werden.
Am Ende wird es in vielen Fällen nicht gelingen, alle Beschäftigten durch die Transformation mitzunehmen – trotz vieler Bemühungen der Unternehmen. Den Verantwortlichen muss jedoch klar sein, dass die Art und Weise eines Trennungsprozesses sich massiv auf die Motivation und Bindung der übrigen Belegschaft auswirkt. Je mehr Arbeitsnehmerinnen und Arbeitnehmer betroffen sind, desto stärker der Effekt.
Interessant ist auch folgende Zahl: 28 % der befragten Unternehmen hatten überhaupt keine Maßnahmen definiert, wie mit Beschäftigten umgegangen wird, die nicht mehr gebraucht werden. Eine denkbar schlechte Ausgangssituation, um notwenige Veränderungen erfolgreich und mit Rückhalt der Mitarbeiterschaft durchzuführen.
Leseempfehlung:
Das Trennungsmanagement ist in vielen Unternehmen noch immer ausbaufähig. Und das mit Folgen: Viele Betroffene fallen ins Bodenlose, es kommt zum Kündigungsschutzprozess, in der Belegschaft herrscht Verunsicherung.
Wie Sie die Trennungskultur im Handumdrehen verbessern, lesen Sie in unserem Fachartikel
"Trennungskultur verbessern: von Feedbackgespräch bis Outplacement"
Neue Perspektive schaffen – innerhalb oder außerhalb des Unternehmens
Die im Rahmen unserer Studie befragten Experten sind sich einig: Nur wenn es für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Perspektive gibt – auch wenn diese außerhalb des Unternehmens liegt – kann die Transformation im Unternehmen gelingen. Sobald sie die ersten Verlierer produziert, sinken die Akzeptanz und der Rückhalt für die Veränderung. Darum ist es essenziell, dass Unternehmen vorsorgen und Maßnahmen vorbereiten, wie sie mit Beschäftigten umgehen möchten, deren Qualifikationen zukünftig nicht mehr gebraucht werden.
So betreiben Sie Stellenabbau, ohne dass es Verlierer gibt
Outplacement und Transfermaßnahmen sind gängige Methoden, um Menschen bei ihrer beruflichen Veränderung zu begleiten. Erfahrene Career Coaches schaffen echte Perspektiven für die betroffenen Mitarbeitenden außerhalb des aktuellen Unternehmens. Und fast genauso wichtig: Ihre Mitarbeitenden werden nicht allein gelassen.
In Krisenzeiten ist besonders ein Instrument gefragt: Die staatlich geförderte Transfergesellschaft. Sie kommt dann zum Einsatz, wenn es darum geht, sich zu einem bestimmten Zeitpunkt von einer größeren Gruppe von Mitarbeitenden zu trennen. Ihre Beschäftigten wechseln zum Stichtag in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit und werden professionell bei ihrer Jobsuche begleitet.
Die Beratung gibt Sicherheit und stellt eine echte Chance dar. Die professionelle Karriereberatung und Vorbereitung auf den Bewerbungsprozess erhöhen ihre Erfolgsaussicht, den genau passenden Job zu finden. Auch Umschulungen und Weiterbildungen sind im Rahmen der Transferagentur möglich.
Kostenneutrale Transfergesellschaft
Wussten Sie es? Die Kosten einer Transfergesellschaft werden zu ca. 80 Prozent durch die sogenannten Remanenzkosten, die Kosten für Gehälter und Löhne, bestimmt. Wie hoch diese bei Ihrem Transfer-Projekt ausfallen, können Sie mithilfe unseres Remanenzkosten-Rechners ermitteln. Übrigens: Anders als anderen Transfergesellschaften gelingt es uns, ein Transfermodell aufsetzen, das Sie im Vergleich zum Kündigungsszenario mindestens kostenneutral finanzieren können. Gerne beraten wir Sie ausführlich zu Ihrem Transferprojekt.
Qualifizierungsbetriebe sorgen für passende Kompetenzen
Wie wollen Unternehmen zukünftig benötigte Kompetenzen an Bord holen? 65 Prozent der Befragten in unserer Studie planen Neueinstellungen. Angesichts einer Lücke von 700.000 Mitarbeitenden mit technologischen Fähigkeiten, die der Stifterverband der deutschen Wirtschaft ermittelte, ist die Neurekrutierung jedoch kein Zukunftsmodell. Immer mehr Unternehmen prüfen darum kritisch, wie sie ihre Budgets sinnvoll für Qualifizierungskonzepte einsetzen und wie sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Weiterbildungen gewinnen können.
Eine Möglichkeit, um Angestellte mit den notwendigen Future-Skills auszustatten, ist der Qualifizierungsbetrieb.
Sie bilden Mitarbeitende, deren Arbeitsplatz von einem möglichen Wegfall betroffen ist, eine neue innerbetriebliche Einheit. Sie werden von ihren eigentlichen Aufgaben (teilweise) freigestellt und haben Zeit für die Teilnahme an Weiterbildungsangeboten.
Ziel eines Qualifizierungsbetriebs ist die Umqualifizierung der Mitarbeitenden, damit diese bei Verlust des derzeitigen Arbeitsplatzes eine andere Aufgabe im Unternehmen übernehmen können.
Gut zu wissen: Benötigen Sie in einem bestimmten Geschäftsbereich flächendeckend neue Kompetenzen, die ihre Mitarbeitenden aktuell nicht besitzen, können Sie zum Beispiel auf das Arbeit-von-morgen-Gesetz zurückgreifen. Das Gesetz ermöglicht Unternehmen bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen, geförderte Weiterbildungsmaßnahmen für ihre Belegschaft zu beantragen.
Der Unterschied zwischen Transfergesellschaft und Qualifizierungsgesellschaft
Auch wenn es bestimmte Gemeinsamkeiten zwischen Qualifizierungsbetrieben und Transfergesellschaften gibt, so unterscheiden sie sich doch in einem wesentlichen Punkt. Qualifizierungsbetriebe werden innerhalb eines Unternehmens gegründet. Die betroffenen Arbeitnehmer verbleiben in der Firma und erhalten Zeit und Budget, um ihre Kompetenzen und ihr Wissen zu erweitern. Sowohl für den internen wie auch den externen Arbeitsmarkt.
Häufig werden Qualifizierungsbetriebe gegründet, wenn staatlich geförderte Transfergesellschaften nicht realisierbar sind. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Unternehmen vertraglich in einer Betriebsvereinbarung betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen hat.
BLICK ÜBER DEN TELLERRAND: NETZWERKE SCHAFFEN PERSPEKTIVEN
Nur weil bestimmte Kompetenzen in Ihrem Unternehmen nicht mehr benötigt werden, bedeutet dies nicht, dass das für alle Unternehmen in der Region oder auch (Tochter-)Gesellschaften gilt. Bauen Sie Netzwerke zu anderen Unternehmen auf, auch über Ihre eigene Branche hinaus, und ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, sich bei diesen Unternehmen zu melden und sich zu bewerben. Eine Möglichkeit, die bisher übrigens erst sechs Prozent der Firmen nutzen, wie unsere Workforce-Transformation-Studie 2020 ergab.
Auch innovative Maßnahmen, wie die während der Corona-Pandemie von einigen Unternehmen erprobte Möglichkeit des Mitarbeitertauschs oder auch das Arbeiten in unternehmensübergreifenden Ökosystemen, eröffnen neue Perspektiven. Und verhindern, dass es in Ihrer Belegschaft Verlierer gibt.
Ein letzter Tipp: Wenn Sie Kontakt zu Ihren ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern halten, kann sich das zu einem späteren Zeitpunkt auch auszahlen. Sei es, weil die Alumni Ihr Unternehmen bei anderen als Arbeitgeber empfehlen. Oder weil sich Mitarbeitende in einer nächsten beruflichen Station gut entwickelt haben bzw. sich die Kompetenzanforderungen bei Ihnen so verändert haben, dass er oder sie mit dem erweiterten Skill-Set wieder zu einem gefragten Kandidaten wird.
Fazit: Jenseits der Logik von Gewinnern und Verlierern
Der tiefgreifende Wandel der Wirtschaft hat inzwischen alle Unternehmen in allen Branchen erfasst. Im Zuge dieser Entwicklung verändern sich die Kompetenzanforderungen an die Beschäftigten gravierend. Schon jetzt lässt sich deutlich beobachten, dass bestimmte Qualifikationen nicht mehr gebraucht werden, während die Nachfrage nach anderen Skills stetig ansteigt. Soll Ihre Workforce Transformation erfolgreich verlaufen, dann darf es jedoch auf keinen Fall Verlierer geben!
Um der Logik von Gewinnern und Verlierern zu entkommen, ist Folgendes entscheidend:
- Definieren Sie rechtzeitig, wohin sich Ihr Unternehmen entwickeln soll und welche Future-Skills benötigt werden.
- Wenn Sie eine Qualifizierungs-Strategie aufsetzen, stellen Sie sicher, dass diese auch dem Krisenmodus standhält.
- Achten Sie sowohl beim Stellenabbau als auch beim Personalumbau darauf, dass alle gewählten Maßnahmen darauf abzielen, Ihren Mitarbeitenden innerhalb oder außerhalb des Unternehmens neue Perspektiven zu eröffnen.
Sprechen Sie unseren Workforce-Transformation-Experten an, um die passende Strategie für Ihr Unternehmen zu wählen.
Über den Autor
Geschäftsführer & Partner
Christian Summa ist Geschäftsführer und Partner bei von Rundstedt. In seiner Rolle als Chief Consulting Officer leitet er bundesweit die Kundenbetreuung in Restrukturierungen sowie Personalumbau- und -abbauprojekten. Seit 2004 hat der diplomierte Betriebswirt als Partner und in verschiedenen Vertriebspositionen bei von Rundstedt die Beratungslösungen entscheidend weiterentwickelt, zuletzt als Director Workforce Transformation. Seit 2020 teilt er sich die Geschäftsführung der Tochtergesellschaft Rundstedt Transfer GmbH mit Sophia von Rundstedt. Vor seinem Einstieg bei von Rundstedt war er in den Branchen Luft- und Raumfahrt sowie Automotive tätig.
