7 Thesen: So verändern Megatrends die Trennungskultur in Unternehmen

Damit Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich sein können, brauchen sie die richtigen Mitarbeitenden mit der richtigen Qualifikation zur richtigen Zeit am richtigen Platz. Der alleinige Fokus auf das Recruiting greift dabei viel zu kurz, wenn ich die notwendige Anzahl an Expertinnen und Experten am externen Arbeitsmarkt aufgrund des Fachkräftemangels in vielen Bereichen gar nicht rekrutieren kann. Unternehmen müssen also neue Wege finden. Dazu gehört auch die Frage nach dem wertschätzenden Umgang mit jenen Mitarbeitenden, deren Qualifikationen zukünftig nicht mehr gebraucht werden. Denn die wichtigen Fachkräfte, die bleiben sollen oder rekrutiert werden müssen, beobachten das Verhalten ihrer Arbeitgeber sehr genau:

Christian Heppe
Director Sales

Unternehmen können es sich immer weniger leisten, Mitarbeitende zu verlieren, wenn sie auf der anderen Seite ihren personellen Bedarf am Arbeitsmarkt nicht mehr decken können. Darum bauen Unternehmen ihre Personalstruktur zukünftig um statt Stellen ab. Mit Hilfe von smartem, datenbasiertem Skill-Management und zukunftsorientierter Weiterbildung bereiten Firmen ihre Arbeitnehmenden auf neue berufliche Anforderungen vor. Vor diesem Hintergrund erhalten neue Tools Einzug in die HR-Werkzeugkoffer von Unternehmen. Beispiele dafür sind…  

• …das von-Rundstedt-JobRadar, das volle Transparenz über aktuelle und zukünftige Skills herstellt und damit Kompetenzlücken sowie Up- und Reskilling Potenziale anzeigt. 
• …interne Personalvermittlungseinheiten und Qualifizierungsbetriebe, die der Belegschaft die zielgerichtete Weiterbildung innerhalb des Unternehmens ermöglichen.  

Thomas Faust
Senior Strategic Workforce Expert

War in ihren Anfängen die Outplacement-Beratung noch Führungskräften vorbehalten, wird die Outplacement-Beratung der Zukunft allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern offenstehen. Der Grund für diese Demokratisierung ist unter anderem der Arbeitnehmermangel, der sich über alle Hierarchien hinweg zeigt. Ein professionelles Trennungsmanagement stärkt das positive Image des Unternehmens – ein wichtiges Asset auf dem Arbeitnehmermarkt. Gleichzeitig können es sich Unternehmen gar nicht mehr leisten, dass im Zuge einer Transformation plötzlich ganze Mitarbeitenden-Gruppen als Verlierer dastehen, die berechtigt existentielle Sorgen treiben. Über ein Outplacement finden diese Menschen eine neue Perspektive.  

Pauschale Lösungen werden in heterogenen Belegschaften jedoch nicht verfangen. Darum arbeiten fortschrittliche Unternehmen bevorzugt mit Outplacement-Anbietern zusammen, deren Beratung stärker diversifiziert und individualisiert ist – auch preislich.  

Mila Glier
Director München

Immer mehr Menschen wünschen sich eine sinnstiftende, nachhaltigere Tätigkeit. Einen Job, in dem sie sich selbst verwirklichen können. Das Leben soll nicht mehr dem Beruf folgen – sondern umgekehrt. In der Outplacement-Beratung suchen diese Menschen nicht nach dem kurzfristigen Erfolg bei der Jobsuche, sondern nach dem „Sweet Spot“ – ihrer idealen Position. 

Olaf Jendrny
 Head of Outplacement & Senior Manager Career Coaching

Menschen werden sich zukünftig häufiger beruflich verändern. Denn die disruptiven Trends in der Wirtschaft – wie Digitalisierung oder Energiewende – verändern die Anforderungen an benötigte Skills und Kompetenzen kontinuierlich. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen sich darauf einstellen und in ihre eigene langfristige Employability investieren. Outplacement-Beratungen entwickeln sich vor diesem Hintergrund immer stärker zu Veränderungsberatungen. Es geht nicht mehr nur um den neuen Job, sondern darum, lebenslanges Lernen und Veränderungsbereitschaft zu fördern und so nachhaltig die Beschäftigungsfähigkeit der Menschen zu verbessern: durch Reflexion des beruflichen Werdegangs, Begleitung bei der Anpassung des beruflichen und biographischen Lebenszyklus, Erkennen von Talenten, passende Weiterbildungsempfehlungen für neue Ziele, etc..

Julia Siems
Head of People Development und Platform Management

Die Corona-Pandemie wirkte wie ein Turbo für Innovationen im Outplacement. Zwei Jahre lang erprobten die Beratungshäuser neue digitale Technologien und virtuelle Formate – Beratungen in Präsenz waren selten möglich. Einiges davon wird dem Outplacement zukünftig erhalten bleiben.  

Die Outplacement-Beratung von morgen ist weder eine rein digitale Beratung noch ein rein persönliches 1:1 Coaching. Sie ist hybrid – und entspricht damit dem Wunsch der Menschen nach größtmöglicher (zeitlicher und räumlicher) Flexibilität, erfüllt aber gleichzeitig das Bedürfnis nach Nähe und persönlicher Bindung in unsicheren Zeiten. Klienten profitieren auf vielfältige Weise: Digitale Services machen die berufliche Neuorientierung noch effizienter; virtuelle Austauschformate in der Gruppe ermöglichen den ortsunabhängigen Austausch mit Peers; im individuellen Sparring mit Karriereexperten finden Klienten das Vertrauen und die Reflektion, die sie für die Jobsuche brauchen. 
 

Andrea Jochum
 Director Operations

Menschen, die einen neuen Job suchen, sind heute primär online unterwegs: von der Stellensuche in zahllosen Jobbörsen bis zur digitalen Bewerbung beim Unternehmen. Und eins ist klar: Die Jobsuche ist dadurch nicht einfacher, sondern sogar deutlich komplexer geworden. Big Data und KI helfen Arbeitnehmenden in der Outplacement-Beratung dabei, den Dschungel zu durchblicken und bei der Stellensuche fokussiert und effizient vorzugehen.  

Beispiel Nr. 1: In Jobportalen rein auf Grundlage des Stellentitels nach einem neuen Job zu suchen, ist Geschichte. Smarte KI-basierte Algorithmen gleichen Stellenausschreibungen mit den Profilen von Mitarbeitenden – ihrer beruflichen Zielsetzung, Stärken, Schwächen, Fähigkeiten und Interessen – ab und schlagen die genau passenden Jobs vor.   

Kevin Wachtel
Head of Digital Products