Aufhebungsvertrag: Sofortige Unterzeichnung unfair?

Ein Gastbeitrag von Thomas Keller

Dass Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden möchten, kommt immer wieder vor. Oftmals aufgrund von Vorfällen, die aus Arbeitgebersicht jede weitere Zusammenarbeit ausschließen und sofortiges Handeln erfordern. Und dann?

Unter teilweise sehr druckvollen äußeren Umständen schließen Arbeitgeber und betroffene Angestellte einen Aufhebungsvertrag ab. Und treffen sich später vor dem Arbeitsgericht wieder und streiten darüber, ob der Vertrag wirksam ist. Was ist erlaubt, was verboten und was sollte man ohnehin besser sein lassen?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einer Entscheidung jüngst Klarheit zum „Gebot fairen Verhandelns“ geschaffen.

Entscheidung des BAG zu dem „Gebot fairen Verhandelns“

Das BAG hat am 24.02.2022 (6 AZR 333/21) zu folgendem Fall entschieden:

Die Mitarbeiterin wurde in einen Raum gebeten, in dem der Geschäftsführer und ein Rechtsanwalt saßen. Sie erhoben schwere Vorwürfe gegen die Mitarbeiterin und machten ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages, das nur sofort angenommen werden konnte. Ansonsten würde eine Strafanzeige erstattet und nach Verlassen des Raumes kein Angebot mehr unterbreitet. Nachdem ihr mitgeteilt wurde, dass sie keine Bedenkzeit hätte und Rat nicht einholen dürfe, unterzeichnete die Mitarbeiterin.

Sie klagte anschließend auf Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages, weil sie unter „Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns“ zum Abschluss gezwungen worden sei. Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers.

Was bedeutet das „Gebot fairen Verhandelns“?

Die Nebenpflicht, fair zu verhandeln, erfordert ein gewisses Maß gegenseitiger Rücksichtnahme. Verhandlungspartner dürften nicht unfair miteinander umgehen.

Tatsächlich geht es jedoch nicht um das „Gebot fairen Verhandelns“, sondern um das „Verbot unfairen Verhandelns“. Es ist eben ein großer Unterschied, ob man „unfair“ handelt oder „nur nicht fair“. Auf diese bedeutende Unterscheidung hat die Vorsitzende Richterin des 6. Senats, Karin Spelge, von dem die BAG-Entscheidung stammt, bei einer Tagung im März 2022 hingewiesen. Sie fordert ein „Mindestmaß an Fairness“.

Zusammengefasst bedeutet das: Wenn man gehen kann, schließt das unfaires Verhandeln aus, auch wenn man keine Gelegenheit erhält, einen Vertrag prüfen zu lassen. Wer „nein“ sagen und gehen kann, wird nicht unangemessen unter Druck gesetzt.

Karin Spelge macht deutlich, dass man „unfaires Verhandeln“ nur in extremen Ausnahmefällen annehmen kann. Exemplarisch seien Situationen, in denen Mitarbeitende in eine Zwangssituation gebracht werden, in der die wirtschaftliche Entscheidungsfreiheit ausgeschaltet wird (so z.B. im Fall des LAG Thüringen vom 10.09.1998 – 5 Sa 104/97).

Welche Umstände können für unfaires Verhandeln sprechen?

Wer das beurteilen möchte, muss alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Folgende Faktoren sprechen für unfaires Verhandeln:

  • Aufbau oder das Ausnutzen von Verhandlungsdruck, der eine freie und überlegte Entscheidung ausschließt (eine Einschränkung der Freiheit der Willensbildung reicht nicht aus!)
  • Schaffen unangenehmer Rahmenbedingungen (Verhandlung in Räumen, die einen „Fluchtinstinkt“ auslösen)
  • Wenn der Eindruck vermittelt wird, aus der Verhandlungssituation komme man nur durch Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag heraus
  • Erkennbare körperliche oder psychische Schwäche (eingeschränkte Erkenntnisfähigkeit) wird ausgenutzt (z.B. wegen Medikamenteneinfluss)
  • Sprachschwierigkeiten werden ausgenutzt
  • Unangekündigtes Aufsuchen oder „Überrumpelung“ in der Wohnung
  • Eine Bedenkzeit wird nicht eingeräumt
  • Es wird keine Zeit gelassen, Dritte einzubeziehen

Eine Drohung, die nicht widerrechtlich ist, spricht nicht für unfaires Verhandeln. Solche Drohungen bauen keinen unzulässigen Verhandlungsdruck auf.

Der Inhalt eines Vertrages ist nie „unfair“. Der Inhalt ist damit irrelevant, auch wenn er erkennbar nachteilig ist. 
 

Checkliste: So können Sie vermeiden, dass das Verhandeln als „unfair“ bezeichnet wird

  • Kündigen Sie Vertragsverhandlungen an.
  • Schaffen Sie äußere Rahmenbedingungen, die angemessen sind.
  • Gewähren Sie Bedenkzeit.
  • Lehnen Sie eine Bitte, einen Beistand herbeizuziehen, nur im Ausnahmefall ab.
  • Führen Sie solche druckvollen Verhandlungen nicht und dokumentieren Sie die Umstände und das Geschehene.
     

Fazit: Sie können und wollen unfaires Verhandeln vermeiden! 

Wer will schon davon profitieren, sein Gegenüber unter großem Abschlussdruck unfair über den Tisch gezogen zu haben? Solchermaßen erzwungene Aufhebungsverträge bedeuten eine große Gefahr. Nicht nur, dass derartige Praktiken durch soziale Medien rasch publik werden. Unternehmenskultur bedeutet auch, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keinesfalls in derartige Zwangslagen zu bringen. So schwerwiegend ein Verdacht oder eine Tat auch sein mag: Die von dem BAG geforderten „rechtsstaatlichen Mittel“ reichen besonnenen Arbeitgebern immer aus, mit schweren Situationen umzugehen.

Seien Sie also jederzeit fair und nicht nur „nicht unfair“! 

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Über den AUtor
 

Thomas Keller

Thomas Keller gründete vor fast 25 Jahren die auf arbeitsrechtliche Beratung spezialisierte Kanzlei KELLER MENZ. Er nennt seine Beratung von Unternehmen und Unternehmern „Tiefenberatung“. Im Kern geht es ihm um rechtzeitige und klare Weichenstellungen. Ein Großteil seiner Tätigkeit ist die Begleitung von Führungskräften.

Telefon: +49 89 2422300 E-Mail: thomas.keller@keller-menz.de  Web:

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