Checkliste Kündigung: Was Sie als Arbeitgeber wissen sollten

HR-Verantwortliche müssen sattelfest sein, wenn es um die Trennung von Arbeitnehmern geht. Denn zu groß ist die Gefahr eines Imageverlustes für das Unternehmen oder eines negativen Betriebsklimas, wenn aus der Kündigung ein öffentlich ausgetragener Rechtsstreit wird. Was ist zu beachten, wenn Sie Mitarbeiter entlassen müssen? Wir haben für Sie eine Checkliste mit den wichtigsten Themen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zusammengestellt.

Entlassung von Mitarbeitern – darauf müssen Sie achten

Beachten Sie die gesetzlichen Kündigungsfristen, wenn Sie Mitarbeiter kündigen müssen.

Wenn Sie sich als Arbeitgeber nicht an die vertraglich vereinbarten und gesetzlich auferlegten Fristen halten, können Kündigungen unwirksam sein. Das ist für Sie als Arbeitgeber mit hohen Kosten verbunden. Informieren Sie sich daher rechtzeitig über die gesetzlichen Kündigungsfristen und Ausnahmefälle wie Probezeit, Schwangerschaft und Elternzeit. Einen Überblick bietet Ihnen der Leitfaden "Gesetzliche Kündigungsfristen als Arbeitgeber".

 

Erkundigen Sie sich, welche Kündigungsart die Richtige ist.

Eine ordentliche oder fristgemäße Kündigung von Ihrer Seite ist nur dann wirksam, wenn Sie sie auf einen der im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe stützen können. Kennen Sie diese? Falls nicht, bietet Ihnen der Leitfaden  "Kündigungsarten und Kündigungsgründe kompakt – Ein Überblick für Arbeitgeber" Orientierungshilfe.

 

Informieren Sie sich, wie Sie die Abfindungshöhe richtig berechnen und wie Sie Aufhebungsverträge möglichst fair gestalten.

Bei Verhandlungen über die Abfindung gilt es für Sie als Arbeitgeber, das richtige Maß zu finden. Der Mitarbeiter soll einerseits der Aufhebung seines Arbeitsverhältnisses zustimmen, andererseits soll die finanzielle Belastung des Unternehmens möglichst gering sein. Doch was ist das richtige Maß? Einen Leitfaden, wie Sie die Abfindungshöhe als Arbeitgeber berechnen, finden Sie hier.

Abgesehen von der Abfindung gibt es noch weitere Regelungen, die entweder zwingend oder optional in eine Aufhebungsvereinbarung gehören. Welche das sind, erfahren Sie im Leitfaden „10 Praxistipps für die Gestaltung von Aufhebungsverträgen“.

 

Wägen Sie sorgsam ab, ob Sie einen Kündigungsschutzprozess riskieren wollen.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung entweder wirksam und es gibt keinen Abfindungsanspruch. Oder die Kündigung ist unwirksam und das Arbeitsverhältnis muss – nach den Buchstaben des Gesetzes – fortgesetzt werden. Dieses „Alles-oder-Nichts-Prinzip“ ist sowohl für beide Seiten mit erheblichen Risiken verbunden. Daher streben die Parteien zumeist eine gütliche Einigung an. Erfahren Sie mehr im Leitfaden "Langwierigen Kündigungsschutz vermeiden".

 

Bereiten Sie das Kündigungsgespräch gründlich vor und führen Sie es souverän und wertschätzend.

Unternehmen sind gut beraten, ein professionelles Trennungsmanagement und eine konstruktive Trennungskultur zu etablieren. Mit Maßnahmen und Schulungen können Sie darauf hinwirken, dass Trennungen wertschätzend ablaufen und mit möglichst geringen Kränkungen aller Beteiligten einhergehen. Eine umfassende Vorbereitung, eine professionelle Durchführung sowie entsprechende Nachbereitung des Kündigungsgesprächs gehören dazu.

Hier können Sie sich einen Leitfaden zur Vorbereitung und Durchführung des Kündigungsgesprächs herunterladen. Lesen Sie in diesem Artikel, wie Sie Ihre Trennungskultur im Handumdrehen verbessern.

 

Holen Sie den Betriebsrat ins Boot, wenn Sie Mitarbeiter entlassen müssen.

Als Sprachrohr der Belegschaft ist auch der Betriebsrat an Konzepten interessiert, die Entlassungen möglichst sozialverträglich gestalten und die Chancen, der betroffenen Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Immer mehr Betriebsräte erkennen, dass die rein monetäre Abfindung in der heutigen Zeit weniger wiegt als die professionelle Beratung für die berufliche Neuorientierung und sind für Outplacement-Lösungen sehr aufgeschlossen.

Damit der Betriebsrat den notwendigen Personalabbau positiv begleitet, ist es wichtig, dass Sie den Betriebsrat frühzeitig mit in den Prozess einbinden. Im Leitfaden "So holen Sie den Betriebsrat ins Boot" verraten wir Ihnen, wie Sie dabei am besten vorgehen.

Sind Sie selbst Betriebsrat und möchten sich über die Möglichkeiten eines sozialverträglichen Stellenabbaus näher informieren? Lesen Sie im Leitfaden "Sozialverträglich und zukunftsfähig: So gestalten Betriebsräte einen Personalabbau", welche Möglichkeiten und Methoden für sozialverträgliche Entlassungen zur Verfügung stehen.

 

Verhindern Sie das Motivationsloch nach der Entlassung von Mitarbeitern.

Der Umgang mit dem scheidenden Mitarbeiter hat einen großen Leuchtturmeffekt auf die verbleibende Belegschaft. Gerüchte über den Verlauf der Trennung entstehen und verunsichern die Kollegen. Diese Ablenkung kann zu Unruhe, Produktionsausfall und im schlimmsten Fall sogar zur Eigenkündigung wertvoller Angestellter führen. Wie Sie das Motivationsloch nach der Trennung verhindern, erfahren Sie in diesem Leitfaden.

 

Personalabbau ohne Kündigung: Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, möglichst schnell eine neue Perspektive zu finden.

Je schneller sich dem betroffenen Arbeitnehmer eine neue berufliche Perspektive eröffnet, desto reibungsloser verläuft in der Regel die Trennung. Deshalb entscheiden sich viele Unternehmen für eine Outplacement-Beratung als Lösungskomponente im Aufhebungsvertrag – eine gute Alternative zum Personalabbau ohne Kündigung. Lesen Sie in unserem Fachartikel „Warum sich Outplacement als Alternative zur Kündigung auszahlt“.

Der Mitarbeiter profitiert ebenfalls von Outplacement: Schnell eine neue Aufgabe zu finden ist für ihn in der Regel wertvoller als eine höhere Abfindung. Welche Vorteile die Outplacement-Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat, lesen Sie im Artikel "Was ist Outplacement".

 

Finden Sie den richtigen Outplacement-Berater und vermeiden Sie typische Fehler beim Outplacement.

So viel man mit dem Angebot einer Outplacement-Beratung für die scheidenden Mitarbeiter richtig macht, so viel kann bei der Auswahl des Anbieters auch schiefgehen. Erfahren Sie in unserer Checkliste "Den passenden Outplacement-Anbieter finden", wie Sie herausfinden, ob der Outplacement-Anbieter für Ihre Mitarbeiter der Richtige ist.

In der Praxis erleben wir immer wieder Unternehmen, die bei der Durchführung von Outplacement scheitern, weil sie wichtige Grundregeln nicht beachten. Wir verraten Ihnen, welche fünf Kardinalfehler im Outplacement Sie unbedingt vermeiden sollten.

 

Ziehen Sie bei komplexem Personalabbau einen Profi hinzu.

Eine Entlassung stellt sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber eine wesentliche Veränderung dar. Noch schwerer wiegt die Veränderung bei einer großangelegten Umstrukturierung des Personals. Workforce Transformation beschreibt dabei den Prozess, den das Unternehmen während des Personalumbaus und -abbaus durchläuft. Hierbei sind unzählige Aspekte zu beachten und im Voraus zu planen. Um ein so großes Projekt zu bewältigen, sollten Sie Experten mit der Planung und Konzeption beauftragen. So lassen sich einschneidende Fehler vermeiden.

Erfahren Sie hier mehr zu Workforce Transformation und wie von Rundstedt Sie unterstützen kann.

 

Fazit: Mitarbeiter entlassen – fair und verantwortungsvoll

Immer mehr Unternehmen erkennen die Vorteile eines konstruktiven und gut vorbereiteten Trennungsmanagements. So geht der Trend verstärkt in Richtung Outplacement. Um dem Mitarbeiter eine gute Entscheidungsbasis zu geben, werden immer häufiger Orientierungsberatungen und Entscheidungsworkshops angeboten. Mit dem Wissen um die eigenen Fähigkeiten und Stärken wird der scheidende Mitarbeiter in Bewerbungsgesprächen selbstbewusster auftreten und so zügig eine passende Anschlussbeschäftigung finden.

Aus Erfahrung können wir sagen: Die Art und Weise, wie Sie einen oder mehrere Angestellte entlassen, hat einen großen Leuchtturmeffekt auf die verbleibende Belegschaft. Durch die Unterstützung des scheidenden Personals bei der beruflichen Neuorientierung beweisen Unternehmen, dass sie ihrer sozialen Verantwortung gerecht werden und niemanden „einfach auf die Straße setzen“. Dies wirkt sich positiv auf die Reputation des Unternehmens aus.

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