Sozialplan bei Restrukturierung

Ein Gastbeitrag von Dr. Manuela Rauch und Dr. Nina Springer

Um- bzw. Neustrukturierungen sind im Zeitalter von Digitalisierung und Automatisierung beinahe unumgänglich. Die Gründe dafür sind vielfältig: Neujustierung von Geschäftsmodellen, finanzieller Druck oder der Wegfall von Jobprofilen sind nur einige Beispiele. Plant ein Unternehmen eine Restrukturierung, die wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer nach sich zieht z. B. im Fall eines Personalabbaus oder -umbaus, verhandelt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. 

Der Sozialplan im Falle einer Betriebsänderung

Was ist ein Interessenausgleich?

Im Rahmen des Interessenausgleichs verhandeln Unternehmer und Betriebsrat die Art und das Ausmaß der geplanten Änderungen. Sinn und Zweck des Interessenausgleichs ist es, dass der Betriebsrat schon vor Abschluss der Planung einen Einfluss auf die geplante Betriebsänderung nehmen kann. Hierdurch sollen Nachteile für die Belegschaft schon im Vorfeld minimiert werden. 

Was ist ein Sozialplan?

Der Sozialplan hingegen ist eine Betriebsvereinbarung besonderer Art. Sie gleicht oder mildert die zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile aus, die bei den Mitarbeitern infolge einer Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 BetrVG). 

Betriebsänderungen liegen zum Beispiel vor im Falle: 

  • einer grundlegenden Neuausrichtung
  • der Einschränkung oder Schließung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile 
  • der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren, wie beispielsweise der Digitalisierung von Arbeitsschritten 

Sozialpläne können – anders als der Interessenausgleich – auch über eine Einigungsstelle erzwungen werden. 

Wann ist ein Sozialplan Pflicht?

Ein Sozialplan ist immer erforderlich, wenn Betriebsänderungen anstehen, die negative wirtschaftliche Folgen für Mitarbeiter bedeuten. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ in Kenntnis zu setzen, damit dieser mögliche Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter entwickeln kann, die beide Parteien in einem Sozialplan verhandeln. Dabei muss der Arbeitgeber nicht nur die geplanten Änderungen, sondern vielmehr die wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Mitarbeiter offenlegen. Ist eine Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht möglich, so kann der Abschluss eines Sozialplans über eine Einigungsstelle erzwungen werden. 

Downloadtipp: UMSTRUKTURIERUNG: SO HOLEN SIE DEN BETRIEBSRAT INS BOOT

Was regelt ein Sozialplan?

Regelung der Abfindung

Der wichtigste Bestandteil des Sozialplans ist regelmäßig die Zahlung einer Abfindung, welche die Mitarbeiter bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten erhalten. 

Dies ist jedoch nicht verpflichtend. Entgegen dem Irrglauben gibt es im deutschen Recht keinen grundsätzlichen Anspruch auf Abfindung. Geht es um individuelle Kündigungen, ist die Zahlung einer Abfindung Verhandlungssache. Im Rahmen einer Betriebsänderung wird eine solche Abfindung meist zum Nachteilsausgleich erforderlich. Die oftmals erwähnte Regelabfindung ist angelehnt an den gesetzlich geregelten Abfindungsanspruch einer betriebsbedingten Kündigung unter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage in § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG. Sie berechnet sich wie folgt: 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Regelabfindung dient dabei nur als Anhaltspunkt und wird bei betriebsbedingten Kündigungen und Haustarifen in den meisten Fällen stark angepasst. Dies gilt insbesondere im Rahmen von gerichtlichen Vergleichsverhandlungen. 

Die Betriebsparteien haben bei der Aufstellung eines Sozialplans einen Spielraum für die Bestimmung einer angemessene Abfindungshöhe. Die Betriebsparteien müssen dabei zwar vorrangig die Interessen der betroffenen Mitarbeiter beachten, jedoch weiterhin auch die Unternehmensinteressen im Hinblick auf die verbleibenden Arbeitsplätze abwägen. In der Praxis zeigt sich, dass sich bestimmte Berechnungsmodelle zur Ermittlung der Abfindungshöhe durchgesetzt haben. In Anlehnung an die Regelabfindung setzt sich die Formel aus der Dauer der Beschäftigung und des entsprechenden Bruttomonatsentgelts zusammen.

Weitere Zusatzleistungen

In den Sozialplänen werden neben den Abfindungszahlungen auch oftmals weitere Zusatzleistungen angeboten. Dazu zählen zum Beispiel: 

Diese können einzeln, aber auch nebeneinander im Sozialplan aufgeführt werden. Zuschläge werden dabei überwiegend Mitarbeitern aufgrund des Vorliegens einer Behinderung oder mit unterhaltsberechtigten Kindern gewährt. Darüber hinaus wird vermehrt eine Outplacement-Beratung angeboten zur Unterstützung des Betroffenen bei der Suche nach neuen Jobs. 

Warum lohnt sich die Investition in einen guten Sozialplan?

Der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil stellte bereits im Zusammenhang mit der Digitalisierung fest, dass wir „… eine Verschiebung von Machtverhältnissen: zwischen Regierungen und Bürgern und Bürgerinnen, zwischen Nationalstaaten und mitunter global agierenden Unternehmen, zwischen Produzenten und Konsumenten, aber auch zwischen Menschen und Maschinen.“ erleben. Diese Verschiebung der Machtverhältnisse macht auch nicht vor der Arbeitswelt Halt und stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Folglich heißt es bei kleinen sowie großen Um- bzw. Neustrukturierungen wirtschaftliche Nachteile für die Mitarbeiter möglichst gering zu halten bzw. diese entsprechend auszugleichen.

Ein guter Sozialplan, der faire Maßnahmen und Zusatzleistungen enthält, führt im Ergebnis zu einer großen Zufriedenheit und insbesondere für Unternehmen zu einem Effizienzgewinn. Der Erfolgsfaktor hierfür, ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Betriebsparteien. Investieren Arbeitgeber wie auch Betriebsrat Zeit und Mittel in Sozialplanverhandlungen, kann ein gerechter Sozialplan dafür sorgen, dass auch bei Personalabbaumaßnahmen die Ziele für alle Betriebsparteien zufriedenstellend erreicht werden. 

Da der oftmals als Regelabfindung herangezogene Berechnungsfaktor von 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr überholt ist, müssen Unternehmen hier unter Umständen höhere Kosten in Kauf nehmen. Der Mehrwert liegt jedoch auf der Hand: Gestaltet man, die im Rahmen des Sozialplanes angebotenen Leistungen, wie Abfindungssummen und weitere Zuschläge, für die betroffenen Mitarbeiter attraktiv, lassen sich auch langwierige und kostspielige Kündigungsschutzprozesse vermeiden. Damit steht für alle Betriebsparteien und die betroffenen Mitarbeiter fest: Die Investition in Sozialpläne vermeidet weitere Konflikte in der Zukunft und zahlt sich somit aus.

Die Herausforderung der Verhandlung

So positiv die Auswirkungen eines Sozialplans sein können, so schwierig kann es sein, diesen mit einem für beide Seiten zufriedenstellenden Ergebnis in Krisensituationen zu verhandeln. Gerade in Krisenzeiten stehen die handelnden Personen unter extremen Zeit- und Kostendruck und die (betroffenen) Arbeitnehmer sind beunruhigt und unsicher. Auch persönliche Empfindungen spielen in diesen Verhandlungen oftmals eine erhebliche Rolle. Unser Tipp:

Vereinbaren Sie mit den anderen Betriebsparteien präventiv Rahmenbedingungen, unter deren Berücksichtigung in Krisenzeiten gehandelt werden soll. 

Beispielsweise können in diesen Bedingungen zeitliche Abläufe für die Verhandlungen oder der Umgang der Betriebsparteien miteinander geregelt werden. Im Einzelnen kann bzw. sollte jedoch noch kein „Mustersozialplan“ aufgestellt werden, da dies immer eine Einzelfallentscheidung sein muss. Wenn sich die Betriebspartner aber bereits vor Eintritt der tatsächlichen Krisensituation abstrakt über Maßnahmen und Abläufe ausgetauscht haben und sich für den Eintritt der Krise einen Rahmen gegeben haben, erleichtert dies die Verhandlungen und den Umgang miteinander in schwierigen Situationen sehr.

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Für die Studie wurden 112 Entscheidungsträger aus Unternehmen in Deutschland zu ihren Erfahrungen mit Sozialplänen befragt. Aus den Ergebnissen der Studie haben die Experten von Eversheds Sutherland und von Rundstedt Tipps und Erfolgsfaktoren für die Ausgestaltung von praxistauglichen Sozialplänen abgeleitet und für Sie aufbereitet.

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Die Gastautorinnen

Portrait der Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dr. Manuela Rauch

Dr. Manuela Rauch ist Partnerin im Fachbereich Internationales Arbeitsrecht bei Eversheds Sutherland in München und seit 2011 Fachanwältin für Arbeitsrecht. Manuela Rauch berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts sowohl gerichtlich als auch außergerichtlich.

Manuela Rauch hat sich dabei auf die arbeitsrechtliche Betreuung von Transaktionen spezialisiert, einschließlich grenzüberschreitender Projekte, sowie die rechtliche Begleitung von Um- und Restrukturierungen. Sie wirkt außerdem regelmäßig auf deutscher Seite in länderübergreifender arbeitsrechtlicher Beratung mit. Einen weiteren Schwerpunkt ihrer Tätigkeit bildet das Thema Entsendungen.

Telefon: +49 89 54565 140 E-Mail: manuelarauch@eversheds-sutherland.com Web:

Portrait der Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dr. Nina Springer

Dr. Nina Springer ist Partnerin in der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei Eversheds Sutherland in Hamburg.

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht berät sie ihre nationalen und internationalen Mandanten gerichtlich und außergerichtlich in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Ihr Fokus liegt auf der Durchführung von Restrukturierungs- und Sanierungsmaßnahmen im Rahmen von Betriebsstillegungen und Personalreduzierungen sowie auf dem Transaktionsarbeitsrecht.

Telefon: +49 40 80 80 94 332 E-Mail: ninaspringer@eversheds-sutherland.com Web: