Sicherheit, Verantwortung und Vertrauen. Dafür stehen Sparkassen. Ein Stellenabbau passt da nicht ins Bild. Doch es gibt Möglichkeiten, wie Sie einen strukturellen Wandel mit diesen Werten vereinbaren und durchführen.
Setzen Sie sich jetzt mit Ihren Möglichkeiten auseinander und sichern Sie nachhaltig die Zukunft Ihres Unternehmens.
Kreditinstitute stellen sich heute der Herausforderungen auf die wachsenden Bedürfnisse der Kunden zu reagieren. Neue Geschäftsmodelle formen Kundenerwartungen und Digitalisierung ebnet die Entwicklung neuer Kontaktpunkte mit Kunden. Kontoeröffnung per App, Überweisung per Klick und Onlineplattformen für Kredite gehören bei vielen schon zum Alltag. Zudem müssen sich Kreditinstitute auf die Negativzinsphase einstellen. Das führt zu mehr Wettbewerb, Kosten und Ertragsdruck.
Sparkassen spüren diesen Druck und reagieren: Manager planen für die kommenden Jahre Sparmaßnahmen ein, setzen auf die Weiterentwicklung neuer Geschäftsmodelle und investieren in vertriebsstarke Berufsfelder.
Durch die Schließung von Filialen sinkt der Bedarf an Mitarbeitern im stationären Vertrieb rapide. Auch die Digitalisierung trägt dazu bei, dass an anderer Stelle Jobs wegfallen. Einer Studie von A.T. Kearney und Arvato CRM zufolge, werden voraussichtlich 41 Prozent der Backoffice-Arbeiten des Finanzgeschäfts in den nächsten fünf Jahren von Robotern übernommen. Die beste Voraussetzung, um durch Senkung der Personalkosten Einsparungen zu erzielen.
In der Umsetzung greifen die Sparmaßnahmen bisher jedoch kaum. Experten stellen fest, dass Banken und Kreditinstitute seit 2008 fast ein Drittel der Bankfilialen schlossen, die Belegschaft aber nur halb so schnell an die neuen Begebenheiten angepasst wurden.1
Woran liegt das? Die enge Bindung zu Mitarbeitern und die soziale Verantwortung führt dazu, dass regional verankerte Sparkassen stetig unter dem Blick des öffentlichen Interesses abwägen und handeln müssen. Eine Kündigung oder gar ein Stellenabbau lassen sich weder nach außen noch nach innen leicht verargumentieren und durchsetzen.
Das Ergebnis: Die Cost-Income-Ratio steigt weiter, weil Personalkosten stagnieren und die Digitalisierung zusätzliche Aufwendungen fordert. Das verhindert eine erfolgreiche Umsetzung einer wettbewerbsfähigen Unternehmensstrategie.
Zwar gelang es den Sparkassen, mit ihrem strikten Sparkurs den anteiligen Verwaltungsaufwand im gleichen Zeitraum um knapp 1 Prozentpunkt zu reduzieren. Doch letztlich mussten sie eine Erhöhung ihrer Cost-Income-Ratio um 1 Prozentpunkt auf 70 Prozent hinnehmen.
(W. Sinn & S. Thoben (2019) Deutschlands Banken 2019, S. 15)
Die gute Nachricht: Wenn die natürliche Fluktuation nicht mehr ausreicht, gibt es weitere Möglichkeiten, wie Sie sich wertschätzend ohne Kündigung von Mitarbeitern trennen und dabei Ihr Arbeitgeberimage halten. Verschaffen Sie sich neuen Handlungsspielraum und beginnen Sie jetzt mit Ihrer Planung.
Maßnahmen wie das Vorruhestands- oder Airbag-Modell, ein Freiwilligenprogramm, Redeployment oder Outplacement-Beratungen bieten die Möglichkeit fair und effizient Personal abzubauen. Immer wieder lassen sich unternehmenseigene Mitarbeiter für andere Positionen umqualifizieren oder stimmen einer einvernehmlichen Trennung zu. Hierfür ist es wichtig, die richtigen Anreize zu schaffen, um aktiv Mitarbeiter zu mobiliseren. Zum Beispiel eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung. Sie gibt den betroffenen Mitarbeitern neue Perspektiven und die Zuversicht, schnell und sicher wieder in einen neuen gleichwertigen Job zu finden.
Setzen Sie gleichzeitig auf Retention-Maßnahmen und eine professionell abgestimmte Kommunikation, um Leistungsträger zu halten und das Motivationslevel sowie die Produktivität der bleibenden Mitarbeiter zu stabilsieren. Die Erfahrung zeigt: Mit diesem Ansatz trennen Sie sich nicht nur wertschätzend von Mitarbeitern, sondern bereiten Ihr Unternehmen auch auf die Herausforderungen der Zukunft vor. Lernen Sie hier die Maßnahmen für ein sozialverträgliches Trennungsmanagement und eine erfolgreiche Transformation kennen:
Personalmaßnahmen im Detail
Sie müssem Personalkosten reduzieren, können oder wollen ihre Mitarbeiter aber nicht entlassen?
Sie möchten Ihrem Mitarbeiter eine Perspektive außerhalb Ihres Unternehmens ermöglichen?
Mitarbeiter sperren sich gegen eine einvernehmliche Trennung oder Umqualifizierungsmaßnahmen?
Sie möchten Leistungsträger in Zeiten der Transformation binden?
Sie befürchten einen Imageschaden bei Bewerbern und Mitarbeitern aufgrund vermehrter Trennung?
Sie müssen neue Jobprofile besetzen, doch es fehlt an Fachkräften?
In den vergangen Jahren haben zahlreiche Finanzinstitute – Sparkassen, Volksbanken, Großbanken – bei ihrem Personalumbau auf unsere Expertise als Marktführer für Outplacementberatung vertraut. Hier finden Sie eine Auswahl unserer zufriedenen Kunden. Weitere Referenzen nennen wir Ihnen gerne auf Anfrage.
Voraussetzung für einen strukturellen Wandel
Trennungen sind niemals Routine und fordern Führungskräfte jedes Mal aufs Neue. Gerade deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte sich aktiv mit dem Thema auseinandersetzen. Unternehmen, die sich darüber auszeichnen, Mitarbeiter lange zu binden und ein gutes Image zu haben, sind anfällig dafür, das Thema Trennung zu verdrängen – so auch bei vielen Sparkassen.
Die Folge: Führungskräfte sind nicht dafür ausgebildet eine Trennung vorzubereiten und dauszusprechen. Das führt oft dazu, dass Mitarbeiter nicht das angemessende Trennungspaket erhalten und Vorgesetzte kommunikative Fehler machen. Ein strukturiertes Trennungsmanagement verringert das Risiko eines Rechtsstreiks, vermeidet schlechte Auswirkungen auf das Betriebsklima und hilft dem betroffenen Mitarbeiter, mit der neuen Situation umzugehen.
Haben Sie bereits eine Trennungskultur in Ihrem Unternehmen etabliert? Machen Sie den Test.
Die Arbeitswelt hat sich gewandelt: Veränderungen erfolgen heute häufiger und schneller als früher. Umso wichtiger ist es, auf Veränderungen reagieren zu können und den Wandel aktiv mitzugestalten. Bereiten Sie sich als Personalverantwortliche darauf vor.
In unserem Newsletter "Wendepunkt" geben wir Ihnen 4 x jährlich Denkanstöße und eröffnen Ihnen neue Perspektiven für Personalabbau und -umbau sowie Trennungsmanagement und die Arbeitswelt von morgen. Plus: Wir laden Sie immer als Erste zu unseren beliebten Live-Webinaren ein.
Das Beste daran: Unser Newsletter-Angebot ist auf Ihre persönlichen Interessen abgestimmt. Diese können Sie im "Preference Center" festlegen.
Nutzen Sie unsere Fachartikel, um sich auf bevorstehende Trennungsmaßnahmen vorzubereiten.
AN 27 Standorten in DACH
Ihr Standort ist nicht dabei oder Sie sind überregional aktiv? Dann nutzen Sie unsere Service-Hotline. Wir verbinden Sie mit dem passenden Ansprechpartner, der Ihre Fragen gerne beantwortet.
1W. Sinn & S. Thoben (2019) Deutschlands Banken 2019, S. 10
Sie planen die Trennung von einem Mitarbeiter oder müssen sich auf die Trennung mehrerer Mitarbeiter vorbereiten? Dann prüfen Sie hier Ihre Optionen. Denn es gibt eine Vielzahl sozialverträglicher Ansätze, bei denen Personalkosten auch ohne Kündigungen reduziert werden können. Je früher Sie mit den Planungen beginnen, desto mehr Möglichkeiten der Personal- und Kostenreduktion stehen Ihnen offen.
Diese Maßnahmen kommen in Restrukturierungsprojekten häufig zum Einsatz (ein Auszug):
Welche Sie wählen, ist von Ihrer konkreten Situation abhängig. Betrachten Sie bei der Alternativenprüfung nicht nur den zu vermindernden Ressourcenbedarf auf Basis des derzeitigen Bestands. Ihr Hauptziel sollte sein, dass Sie mittel- bis langfristige die Handlungs- und Zukunftsfähigkeit sicherstellen.
Das Freiwilligenprogramm ist ein beliebtes Mittel, um sozialverträglich Stellen abzubauen und folgt dem Prinzip der "Doppelten Freiwilligkeit": Der Arbeitgeber kann den Aufhebungsvertrag anbieten, der Arbeitnehmer kann diesen annehmen.
Als Arbeitgeber bieten Sie gezielt verschiedene Anreize für Ihre Mitarbeiter, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben und damit freiwillig aus dem Unternehmen auszuscheiden. Zum Beispiel:
Die genaue Ausgestaltung richtet sich nach Ihrer jeweiligen Betriebssituation und Zielsetzung. Das Ergebnis ist eine einvernehmliche und damit reibungslose und faire Trennung.
Die Outplacement-Beratung wird Mitarbeitern häufig als Bestandteil eines Aufhebungsvertrag angeboten. Sie hilft ihnen, sich nach einer Trennung beruflich neuzuorientieren und schnell wieder einen neuen Job zu finden. Gleichzeitig ist eine vom Arbeitgeber finanzierte Outplacement-Beratung Ausdruck für eine Trennungskultur, die eine Signalwirkung für verbleibende Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Bewerber hat. Eine Win-Win-Situation für alle Seiten.
Die Vorteile für Sie:
Das Retention Management identifiziert Schlüsselfiguren und bindetLeistungsträger gerade in Zeiten der Veränderungen. Das Ziel: Tiefgreifende Störungen im Betriebsablauf in Zeiten des Personalumbaus vermeiden und einen Motivationsschub bei den verbleibenden Mitarbeitern freisetzen. Um dieses Ziel zu erreichen, befolgen Sie drei essentielle Schritte:
Maßnahmen sind zum Beispiel die Schaffung neuer Perspektiven im Unternehmen, Angebot zur Weiterentwicklung oder die Schaffung von Sach- und Finanzanreizen sowie die Herstellung einer besseren Work-Life-Balance.
Redeployment hat zum Ziel, offene oder neu geschaffene Stellen durch unternehmenseigene Mitarbeiter zu besetzen. Dabei werden zunächst diejenigen Abteilungen identifiziert, in denen nicht genügend Angestellte vorhanden sind, und solche, in denen Überkapazitäten abgebaut werden müssen. Gleichzeitig muss man fragen, welche Wachstumsfelder das Unternehmen sieht und wo es zukünftig hinwill.
Damit der Transfer erfolgreich gelingt, werden die Anforderungen der zu besetzenden Stellen mit den vorhandenen Qualifikationen, Kompetenzen und Erfahrungen der Mitarbeiter abgeglichen. Mitarbeiter, die eine passende Ausgangsqualifikation mitbringen, können schließlich für den zukünftigen Bedarf mithilfe von Personalentwicklungsmaßnahmen on-, off- oder near-the-job weitergebildet und qualifiziert werden. Die Kompetenzen und Erfahrungen verbleiben mit den Mitarbeitern im Unternehmen. und können diese gewinnbringend für z. B. die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle in ihrem neuen Bereich einsetzen.
Voraussetzung für den Erfolg von Umbauprojekten ist die Verknüpfung von Personalaufbau und -abbau in der mittelfristigen strategischen Personalplanung.
Beim Kommunizieren kommt es nicht nur auf das „Was“ an, sondern auch auf das „Wie“ – es macht z. B. einen Unterschied, ob Mitarbeiter Informationen zum Personalabbau von der Tagespresse oder von der eigenen Führungskraft erhalten. Die Kommunikationsstrategie muss daher eine Reihe von Punkten umfassen und bezieht auch äußere Stakeholder, wie regionale Ansprechpartner ein.
