Wir brauchen eine neue Lernkultur

Im beruflichen Kontext ist Lernen in der Regel als Weiterbildung eng an die aktuelle berufliche Aufgabe geknüpft. Dieses Verständnis wird in Zukunft nicht mehr ausreichen. Wenn Unternehmen neu entstehende Profile erfolgreich besetzen und Beschäftigte ihre Qualifikation attraktiv halten wollen, muss berufliche Weiterbildung neu gedacht werden. Die entscheidende Frage lautet: Soll der aktuelle Arbeitsvertrag möglichst lange erfolgreich erfüllt oder die Arbeitskraft der Menschen auf lange Sicht erhalten werden?  

In der Vergangenheit war es so: Menschen haben eine bestimmte Ausbildung abgeschlossen oder einen akademischen Grad erworben, um in einem bestimmten Aufgabenbereich zu arbeiten. Es war dann meist ausreichend, sich zu weiteren Entwicklungen in genau diesem Bereich weiterzubilden. Diese Betrachtungsweise wurde in den Weiterbildungskatalogen von Unternehmen oder Organisationen entsprechend abgebildet. Lernangebote wie auch Auswahlkriterien für Weiterbildung haben sich so am aktuellen Aufgabenfeld orientiert. Die Frage war: Welche Kompetenzen und Kenntnisse werden benötigt, um die aktuelle Aufgabe auch künftig gut erfüllen zu können.

Lernangebote mit Weitblick statt mit Blick auf den aktuellen Arbeitsplatz

Das wird sich künftig ändern. Statt punktueller bzw. anlassbezogener Lernangebote müssen Unternehmen und Organisationen Weiterbildung dauerhaft etablieren und sich für Inhalte öffnen, die die Beschäftigten auch für den externen Arbeitsmarkt nutzen können. Christian Summa: „Wir sind überzeugt, dass das bisher nahe und häufig langjährige Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer von beiden (!) Seiten neu gedacht werden muss, um mit den rasanten Veränderungen in Markt und Technologie Schritt halten zu können. Hier sollten im Dreieck zwischen Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Staat neue Modelle gestaltet werden, die die Beschäftigten vor sozialen Risiken schützen.“

Denn in Zukunft sind völlig neue Strukturen notwendig, um die tiefgreifende Transformation auf dem Arbeitsmarkt und in der Arbeitswelt erfolgreich zu bewältigen. Immer mehr Unternehmen stehen vor der Herausforderung, dass große Teile der Belegschaft nicht über die Kompetenzen und Qualifikationen verfügen, die künftig gebraucht werden. Da es nicht möglich ist, Belegschaften in diesem Maße auszutauschen, werden Unternehmen stärker als bisher eine führende Rolle in der Aus- und Weiterbildung von Beschäftigten übernehmen müssen.

Christian Summa: „Erste Unternehmen haben dies erkannt und nehmen ihre Verantwortung ernst: Sie etablieren gemeinsam mit der Agentur für Arbeit und privatwirtschaftlichen Weiterbildungsanbietern regionale Qualifizierungs-Netzwerke. Besonders kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) profitieren von solchen Verbund-Lösungen. Größere Unternehmen arbeiten an der individuellen Umsetzung des Konzeptes des Qualifizierungsbetriebs als innovatives Instrument der Weiterbildung ihrer Beschäftigten vor Ort.

Trennungsmanagement der Zukunft: Investition in die Weiterentwicklung der Arbeitskraft statt in die Abfindung

In diesem Kontext wird auch ein veränderter Umgang mit Trennungen notwendig sein. Bisher investieren Unternehmen bei unvermeidbaren Trennungen vor allem in Abfindungen. Diese lindern in vielen Fällen den Trennungsschmerz und federn finanzielle Belastungen ab. Sie tragen aber nicht dazu bei, Mitarbeiter schnell in neue Jobs zu bringen. Hier ist mehr Weitblick gefordert. „Eine Investition des Unternehmens in das Potential von Mitarbeitern erwirtschaftet eine deutlich bessere Rendite als eine hohe Abfindung, die zumeist nur konsumtiv genutzt wird. Mit dem Wissen, dass ihre Qualifikation und ihr Engagement von anderen Unternehmen gesucht werden, steigt die Bereitschaft von Beschäftigten, das Unternehmen zu verlassen. So kann ggf. Arbeitslosigkeit vermieden werden, wenn motivierte Beschäftigte sich bereits aus dem aktuellen Arbeitsverhältnis heraus für einen Job bewerben“, meint Christian Summa.

Das setzt Offenheit bei Arbeitnehmern wie Arbeitnehmervertretern voraus. Denn so ein Vorgehen wird nur erfolgreich sein, wenn Arbeitnehmer nicht nur die Bereitschaft zur Weiterbildung mitbringen, sondern auch bereit sind, ihre (Frei-)Zeit zu investieren und ggfs. auch selbst einen finanziellen Beitrag zu leisten. Denn: Wer im Laufe seines Berufslebens rund drei Technologiesprünge mitmachen soll, wird sich auf lebenslanges Lernen als Grundvoraussetzung für die eigene Beschäftigungsfähigkeit einstellen müssen. Vor diesem Hintergrund ist klar, dass Unternehmen das Thema Qualifizierung nicht allein schultern können. Die Beschäftigten werden ihren Beitrag leisten müssen.