Strukturelle Veränderungen und ein sich stetig intensivierender internationaler Wettbewerb erfordern eine weitsichtige und zielgerichtete Personalstrategie. In diesem Kontext stellt die Strategische Personalplanung weit mehr als eine administrative Notwendigkeit dar. Sie umfasst die langfristige und vorausschauende Steuerung der Personalressourcen eines Unternehmens und berücksichtigt dabei nicht nur den quantitativen und qualitativen Personalbedarf, sondern auch Maßnahmen zur Personalentwicklung, -bindung und -gewinnung.
In Unternehmen mit einem Betriebsrat spielt dieser sowohl aufgrund seiner gesetzlichen Verankerung auf den verschiedenen Ebenen des Planungsprozesses als auch wegen seiner Nähe zur Belegschaft eine entscheidende Rolle.
1. Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei der Personalplanung
Die Mitbestimmung des Betriebsrats basiert auf unterschiedlichen, im Betriebsverfassungsgesetz verankerten Rechten:
- Unterrichtungsrechte: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat frühzeitig und umfassend über bestimmte Sachverhalte informieren, um eine Einflussnahme zu ermöglichen.
- Beratungsrechte: Der Betriebsrat hat das Recht sich zu bestimmten Maßnahmen mit dem Arbeitgeber zu beraten und Vorschläge zu unterbreiten.
- Anhörungsrechte: Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über bestimmte geplante Maßnahmen anzuhören und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.
- Zustimmungsvorbehalte: Bestimmte personelle Maßnahmen erfordern die Zustimmung des Betriebsrats vor ihrer Umsetzung.
2. Verschiedene Ebenen der Personalplanung
Die soeben dargestellten Beteiligungsrechte finden sich auf den verschiedenen Ebenen der Strategischen Personalplanung wieder:
Personalbedarfsplanung: Die Personalbedarfsplanung umfasst die Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs eines Unternehmens. Der Betriebsrat muss über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf rechtzeitig informiert werden und hat ein Beratungsrecht (§ 92 BetrVG).
Personaldeckungsplanung: Die Personaldeckungsplanung stellt sicher, dass der zuvor ermittelte Personalbedarf dauerhaft gedeckt wird. Dies umfasst Maßnahmen der Personalbeschaffung wie die Einstellung neuer Arbeitnehmer. Gemäß § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Im Falle der Einstellung neuer Mitarbeiter muss der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG seine Zustimmung erteilen. Auch bei der Personalfreisetzung bspw. bei Kündigungen von Mitarbeitern ist der Betriebsrat gem. § 102 BetrVG anzuhören.
Personalentwicklungsplanung: Die Personalentwicklungsplanung umfasst Maß-nahmen zur gezielten Qualifizierung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Die Einführung von Personalfragebögen (§ 94 Abs.1 BetrVG), das Aufstellen allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs.2 BetrVG) sowie das Festlegen von Richtlinien über die personelle Auswahl (§ 95 BetrVG) unterliegen einem Zustimmungsvorbehalt des Betriebsrates.
Personaleinsatzplanung: Die Personaleinsatzplanung regelt die Zuordnung von Arbeitnehmern zu bestehenden Arbeitsplätzen. Dabei besitzt der Betriebsrat Unterrichtungs- und Beratungsrechte, wenn es um die Einführung oder Änderung technischer Anlagen, Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe oder Arbeitsplätze geht (§ 90 BetrVG). Zudem unterliegt die Umsetzung geplanter Maßnahmen wie Versetzungen oder Einstellungen der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG.
3. Konfliktprävention und Umgang mit Konflikten
Aufgrund der umfassenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Unternehmensführung und Betriebsrat unerlässlich. Dennoch lassen sich Meinungsverschiedenheiten nicht immer ausschließen. Erfahrungsgemäß sind Maßnahmen, die einen unmittelbaren Einfluss auf den betrieblichen Alltag haben, besonders konfliktträchtig z.B. bei Restrukturierungen oder temporärem Personalbedarf. Gelingt es nicht, eine einvernehmliche Lösung zu finden, drohen im schlimmsten Fall aufwendige Zustimmungsersetzungsverfahren oder Einigungsstellen, die nicht nur zeit- und ressourcenintensiv sind, sondern auch das Betriebsklima belasten können. Um dies zu vermeiden, ist es entscheidend, frühzeitig auf eine offene, lösungsorientierte Kommunikation zu setzen und den Betriebsrat proaktiv in die Entscheidungsprozesse einzubeziehen.
4. Fazit
Eine vorausschauende Strategie und der offene Dialog mit dem Betriebsrat können dazu beitragen, Konflikten vorzubeugen und arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu minimieren.
Sollten sich Meinungsverschiedenheiten der Betriebsparteien abzeichnen, dürfte es ratsam sein, sich frühzeitig professionell beraten zu lassen. Somit können streitige Fragen frühzeitig geklärt und langwierige sowie ressourcenintensive Einigungsstellen- oder Gerichtsverfahren vermieden werden.
Über die Autoren
Rechtsanwältin | Counsel
Ngoc Anh Heimbach ist Rechtsanwältin mit der Spezialisierung im Arbeitsrecht bei RSM Ebner Stolz am Standort Stuttgart. Ihr Beratungsportfolio umfasst: Arbeitsrechtliche Begleitung bei Umstrukturierungen und Betriebsänderungen, Prozessvertretung in individual- und kollektivarbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten, Koordinierung und Begleitung arbeitsrechtlicher Aspekte bei M&A-Transaktionen, Arbeitsrechtliche Beratung bei Gestaltung und Aufsetzen von Vergütungs- und Incentive-Systemen, Betriebsverfassungsrecht, Einführung arbeitsrechtlicher Compliance-Regelungen, arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Beratung und Unterstützung bei Problemen der Scheinselbstständigkeit.
Rechtsanwalt
Alexander Eckert ist Rechtsanwalt mit der Spezialisierung im Arbeitsrecht bei RSM Ebner Stolz am Standort Stuttgart. Sein Beratungsportfolio umfasst: Arbeitsrechtliche Begleitung bei Umstrukturierungen und Betriebsänderungen, Prozessvertretung in individual- und kollektivarbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten, Koordinierung und Begleitung arbeitsrechtlicher Aspekte bei M&A-Transaktionen, Arbeitsrechtliche Beratung bei Gestaltung und Aufsetzen von Vergütungs- und Incentive-Systemen, Betriebsverfassungsrecht, Einführung arbeitsrechtlicher Compliance-Regelungen, arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Beratung und Unterstützung bei Problemen der Scheinselbstständigkeit.