Nach der eher stiefmütterlichen Existenz des Entgelttransparenzgesetzes wird sich durch die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates - EntgTranspRL) vom 10. Mai 2023, die bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen ist, einiges im Entgeltbereich für Arbeitgeber ändern.
Ein deutscher Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Die Mindestvorgaben ergeben sich allerdings bereits aus der Richtlinie.
ENTGELDINFORMATIONEN IM BEWERBUNGSSTADIUM UND LAUFENDEN ARBEITSVERHÄLTNIS
Art. 5 Abs. 1 S. 1 EntgTranspRL sieht Informationspflichten gegenüber Bewerbern zum Einstiegsgehalt oder der Gehaltsspanne vor. Bewerber sollen hierdurch in die Lage versetzt werden, im Bewerbungsprozess fundierte und transparente Gehaltsverhandlungen führen zu können. Hingegen ist es ausdrücklich verboten, sich bei Bewerbern nach ihrer Gehaltsentwicklung in ihrem laufenden oder aber auch in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu erkundigen. Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen bleibt aber zulässig.
Weiter sollen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer unaufgefordert über Kriterien für die Festlegung, Höhe und Entwicklung ihres Entgelts informieren (Art. 6 Abs. 1 EntgTranspRL). Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Offen ist, ob der Gesetzgeber der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ folgen wird, die vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingesetzt wurde und die in ihrem Abschlussbericht vom 24. Oktober 2025 für die Entgeltentwicklung eine Ausnahme für Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten empfiehlt. Art. 6 Abs. 2 EntgTranspRL sieht diese Ausnahme ausdrücklich vor.
Verschärfte Auskunftspflichten
Der bereits im Entgelttransparenzgesetz verankerte Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG für Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber soll künftig allen Arbeitnehmern unabhängig von der Unternehmens- und Betriebsgröße zustehen. Eine zeitliche Beschränkung für erneute Auskunftsverlangen ist – anders als aktuell – nicht vorgesehen; die Kommission empfiehlt die Beschränkung, dass das Verlangen "frühestens ein Jahr nach der letzten Auskunft erneut geltend gemacht werden darf". Statt auf den Entgeltmedian des anderen Geschlechts richtet sich der künftige Anspruch auf den Entgeltdurchschnitt beider Geschlechter und umfasst nicht lediglich das Grundgehalt und zwei weitere, sondern sämtliche Entgeltbestandteile. Über den Auskunftsanspruch sollen Arbeitgeber künftig jährlich informieren müssen.
berichtspflichten
Von erheblicher Relevanz sind auch die umfangreichen Berichtspflichten für das jeweils vorherige Kalenderjahr (Art. 9 EntgTranspRL). Die Umsetzungsfrist dieser Pflichten richtet sich gestaffelt nach der Arbeitnehmeranzahl. Langfristig bestehen sie künftig bereits in Unternehmen mit 100 oder mehr Arbeitnehmern (aktuell: mehr als 500 Beschäftigte). Im Zusammenhang mit der Berichtspflicht steht die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 Abs. 1 EntgTranspRL. Diese müssen berichtspflichtige Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit ihren Arbeitnehmervertretern vornehmen, wenn sich aus der Berichterstattung ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Arbeitnehmern in Höhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmern gibt, der Arbeitgeber einen solchen Unterschied nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt hat und der Arbeitgeber einen solchen ungerechtfertigten Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert. Die Kommission empfiehlt als zuständiges Arbeitnehmervertretergremium die jeweils zuständige Betriebsvertretung (z.B. Betriebsrat), nicht die Gewerkschaften.
Es wird Zeit - Arbeitgeber sollten handeln, jetzt!
Die neuen Bestimmungen zur Entgelttransparenz kommen mit „großen Schritten“ auf Unternehmen zu. Arbeitgeber sollten keine (weitere) Zeit verstreichen lassen, sondern sich auf die absehbaren Änderungen einstellen. Es ist zu empfehlen, die Relevanz der jeweiligen Pflichten unter Berücksichtigung der Schwellenwerte für das eigene Unternehmen zu prüfen. Weiter sollten die bisherigen Entgeltstrukturen in den Blick genommen und relevante Daten zusammengestellt werden, um Handlungsbedarfe zu ermitteln.
Arbeitgeber, die Entgelte bisher frei verhandelt und vereinbart haben, sollten ihre Entgeltstrukturen analysieren, konkrete Entgeltsysteme entwickeln und einführen. Dies lässt sich erfahrungsgemäß nicht kurzfristig umsetzen, vor allem, wenn es Arbeitnehmervertretungen gibt. Auch die nachvollziehbare Bildung der relevanten Vergleichsgruppen stellt eine inhaltliche und zeitliche Herausforderung dar. Betriebsräte sind bei der Gestaltung von Entgeltstrukturen zwingend zu beteiligen. Kommt zwischen den Parteien keine Einigung zustande, muss diese über eine Einigungsstelle herbeigeführt oder gar erzwungen werden. Dies kostet neben Geld vor allem auch einzukalkulierende Zeit.
Unsere Empfehlung: Die konkreten Auswirkungen und offenen Detailfragen sollten frühzeitig im Rahmen einer individuellen Rechtsberatung geprüft werden.
Über die Autoren
Partner & Rechtsanwalt, ADVANT Beiten
Dr. Sebastian Kroll, LL.M., ist Partner bei ADVANT Beiten in München und Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht. Ein Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt in der betriebsverfassungsrechtlichen Beratung und Vertretung von Arbeitgebern in außergerichtlichen Verhandlungen, Einigungsstellen und Gerichtsverfahren.
Partner & Rechtsanwalt, ADVANT Beiten
Markus Künzel ist Partner bei ADVANT Beiten in München und Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht. Zu den Schwerpunkten seiner Tätigkeit gehören die Planung und Durchführung von Unternehmensumstrukturierungen, Unternehmenstransaktionen und Sanierungsmaßnahmen. Dabei begleitet er Verhandlungen mit Betriebsratsgremien und Gewerkschaften über (umfassenden) Personalabbau oder Outsourcingmaßnahmen sowie die Implementierung von neuen Arbeitsbedingungen wie z. B. Vergütungs- und Arbeitszeitsystemen. Markus Künzel berät umfassend im Tarifrecht und in Fragen der Zusammenarbeit und Auseinandersetzung mit Betriebsratsgremien.