So fördern Sie die interne Mobilität in der Transformation

von Thomas Faust

Der Fachkräftemangel und Veränderungen der Geschäftsmodelle zwingen Unternehmen zum Umdenken. Wo externes Recruiting auf einem leergefegten Kandidatenmarkt nicht mehr funktioniert, richtet sich der Fokus auf das Potenzial der eigenen Mitarbeiter und die „Internal Talent Mobility“. Wie Sie vorhandene Skills mit zukünftigen Jobprofilen in Einklang bringen und welchen Nutzen automatisierte Analyse-Tools bieten, erfahren Sie in diesem Beitrag. 


Nicht erst seit der Corona-Krise sehen sich zahlreiche Unternehmen mit disruptiven Veränderungen ihrer Geschäftsmodelle konfrontiert. Das prominenteste Beispiel ist sicherlich die Automobilindustrie mit der Technologie-Entwicklung weg vom Verbrennungs- hin zum Elektromotor. Eine Folge dieser Umwälzungen:

Skills- und Kompetenzbedarf der Unternehmen verändern sich nachweislich massiv.

Laut World Economic Forum (Future of Jobs Report 2020) werden sich 40 % der benötigten Kernkompetenzen in den nächsten 5 Jahren ändern. Und auch die von Rundstedt Workforce-Transformation-Studie aus dem Jahr 2020 zeigt: Bereits seit drei Jahren haben sich bei jedem dritten der 540 befragten Unternehmen bis zu 25 % der Anforderungsprofile verändert. Rund 15 % der Unternehmen standen sogar vor der Herausforderung, dass sich mehr als 40 % der Profile verändert haben. Diese Dynamik wird in Zukunft zunehmen.

Die bisherige Praxis, neue Stellenprofile vor allem durch Rekrutierungen auf dem externen Arbeitsmarkt zu besetzen, stößt mittelfristig aufgrund von Fachkräftemangel und der Verrentung der Babyboomer an ihre Grenzen. Ein Umdenken ist also dringend notwendig, denn der Transformationsdruck steigt weiter. Auf welche alternativen Strategien sollten Personalverantwortliche setzen? 


Talent Mobility: Nutzen Sie den internen Arbeitsmarkt statt externes Recruiting

Ein heute noch vielfach unterschätztes Potenzial, um die Weichen für ein nachhaltiges Unternehmenswachstum zu stellen, liegt im internen Arbeitsmarkt, also der Förderung der internen Mobilität der aktuell Beschäftigten. Die Vorteile liegen auf der Hand: 

  • Kosten für Abfindungen werden gespart.
  • Positive Auswirkungen auf die Stimmung in der Belegschaft und die Arbeitgebermarke.
  • Es fallen keine Kosten für die externe Rekrutierung an. 
  • Das Risiko, dass neue Mitarbeiter nicht zum Unternehmen passen (Stichwort „Cultural Fit“), entfällt. 
  • Die Beschäftigten kennen das Unternehmen, wissen viel über dessen Produkte und haben eine gute Bindung an den Arbeitgeber.  
  • Die Produktivitätsverluste sind in der ersten Zeit auf der neuen Stelle deutlich geringer.

Und die „Nachteile“? Das Potenzial der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer muss zunächst identifiziert werden. Daran anschließend sind Qualifizierungsmaßnahmen nötig, um das Potenzial heben zu können. Das bedeutet, dass initiale Kosten anfallen. Doch hat HR erst das nötige Werkzeug an der Hand, um diese Voraussetzungen für interne Mobilität zu schaffen, profitiert das Unternehmen langfristig. 


Interne Mobilität: So heben Personalverantwortliche das Potenzial

Um das Potenzial des internen Arbeitsmarktes nachhaltig und effektiv zu nutzen, starten Sie mit sogenannten Kompetenz-Gap-Analysen: Machen Sie sich klar, wie künftige Jobprofile in Ihrem Unternehmen aussehen könnten und über welche Skills und Kompetenzen die Beschäftigten aktuell verfügen. Wie groß sind die Schnittmengen, wie groß die Lücken? In vielen Firmen herrscht über die zukünftigen Skills und Gaps noch zu wenig Transparenz.

Ein besonders gravierendes Defizit konnten wir in unserer Studie identifizieren: Unternehmen erkennen zwar Entwicklungsbedarfe in Bezug auf zukünftige Anforderungen, bilden ihre Mitarbeiter jedoch in anderen Bereichen weiter. Ein strukturiertes Vorgehen bei Skill- und Gap-Analysen verhindert, dass auch Sie in diese Falle tappen. 

Jetzt Studie herunterladen

Skill- und Skill-Gap-Analysen: Der Weg zu mehr Orientierung und Planungssicherheit

Softwaregestützte Skill- und Skill-Gap-Analysen sind ein geeignetes Instrument, um die erforderliche Transparenz für die Internal Mobility zu schaffen. Mit webbasierten Plattformen werden die Skills von Mitarbeitern erfasst und mit allgemeinen Jobprofilen, sowie spezifischen internen und externen Stellen, abgeglichen. Das Unternehmen kann zeitgleich interne Vakanzen und Jobprofile hochladen und analysieren, um die Anforderungen zu definieren, die an eine unbesetzte Position bzw. an eine Rolle oder ein Jobprofil gestellt werden. 

Mit der Skill-Gap-Analyse können Sie die vorhandenen Skills der Belegschaft mit den Anforderungen von Rollen und offenen Stellen abgleichen. Hier setzt im Anschluss eine persönliche und individuelle Beratung zur Auswertung der Analyse-Ergebnisse an. 

Durch die Gap-Analyse entsteht für das Unternehmen Planungssicherheit, während die Mitarbeiter Orientierung erhalten.

Checkliste zur Kompetenz-Analyse: Wie gut ist Ihr Unternehmen aufgestellt?

Die Herausforderung ist in vielen Unternehmen ähnlich: Es fehlt an Wissen über die aktuellen Kompetenzen in der Arbeitnehmerschaft. Aber es müssen über kurz oder lang neue Jobprofile besetzt werden, die auf dem Arbeitsmarkt nur schwer zu kriegen sind. Auf die Frage, welche Skills benötigt werden und wer für eine Umschulung geeignet ist, haben die HR-Entscheider keine Antworten. Wie gut ist Ihr Unternehmen aufgestellt? Machen Sie den Test. 

Können Sie die folgenden Fragen beantworten, sind Sie bestmöglich für die Transformation gerüstet. 

  • Was können meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? 
  • In welche Qualifikationsmaßnahmen sollen wir investieren? 
  • Welche Mitarbeiter sind für Karriereentwicklungen geeignet? 
  • Welche Mitarbeiter sind für die neuen Jobs / Profile / Anforderungen geeignet? 
  • Habe ich genug Arbeitnehmer, die in die neuen Anforderungen hineinwachsen können? 
  • Wir haben die neue Zielorganisation definiert. Habe ich genügend Angestellte, die auf die neuen Stellen passen? 
  • Welche Mitarbeiter haben das Potenzial, in die neuen Stellen hineinzuwachsen?  Welche nicht?

Haben Sie noch nicht alle Antworten? Sprechen Sie uns gerne an. Wir beleuchten gemeinsam mit Ihnen Ihre spezifische Unternehmenssituation und klären Ihre Bedarfe.

Beispiel: So setzen wir das Analyse-Tool „JobRadar“ in einem Transformationsprojekt ein

Am Beispiel eines internationalen Konzerns wird die Wirkweise von Analyse-Tools wie dem von uns eingesetzten JobRadar deutlich: Mittelfristig soll der Großteil der Forschungs- und Entwicklungsabteilung aus Deutschland an einen Standort im Ausland verlagert werden. Es stellen sich im Zuge der Workforce Transformation zwei zentrale Fragen: 

  • Wie können wir die Mitarbeiter aus der betroffenen Abteilung noch bis zur Verlagerung am Standort halten?
  • Wie können wir möglichst vielen Angestellten in Deutschland eine Jobalternative im Unternehmen anbieten?

Hier beginnt der JobRadar-Prozess: 

  • Das Unternehmen definiert die zukünftigen Jobprofile in Deutschland.
  • Gleichzeitig führt HR eine automatisierte Skill- und Skill-Gap-Analyse der betroffenen Mitarbeiter aus der Forschungs- und Entwicklungsabteilung durch. 
  • Auf Grundlage der Analyse-Ergebnisse kann das Unternehmen den Mitarbeitern spezifische Weiterbildungsmöglichkeiten eröffnen.
  • Durch die Beschreibung potenzieller zukünftiger Positionen schafft der Konzern neue interne Perspektiven für die Beschäftigten. Dadurch steigt die Bereitschaft zu Weiterbildung und interner beruflicher Veränderung. 

Der Abgleich von vorhandenen Kompetenzen zu zukünftigen Stellen schafft die Grundlage für den eigentlichen Prozess der internen Transformation.

Das von-Rundstedt-JobRadar

Das JobRadar ermöglicht den automatisierten Vergleich der Skills und Kompetenzen einer Person mit allgemeinen Jobprofilen oder spezifischen (internen bzw. externen) Vakanzen. Es ist damit ein effektives Tool, um den Wandel der Belegschaft – die Workforce Transformation – zu managen. Und auch Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter profitieren, weil das Tool die berufliche Orientierung innerhalb des Unternehmens – die Internal Mobility – spürbar erleichtert.
Nutzen des JobRadars:

  • Transparenz: Skill- bzw. Kompetenz-Übersicht der Mitarbeitenden
  • Orientierung: Skill- bzw. Kompetenzlücken zu Berufsbildern / Jobprofilen (Up- & Reskilling-Bedarf ermitteln) 
  • Passung: Skill- bzw. Kompetenzlücken zu spezifischen Stellen – (Upskilling-Bedarf ermitteln)
  • Interne Mobilität: Mitarbeiter-Vertrauen in die Transformation und Förderung der beruflichen Veränderungsbereitschaft 

Sie möchten mehr darüber erfahren, wie Sie mithilfe des JobRadars die Grundlage für das Up- und Reskilling in Ihrem Transformationsprojekt legen können? Sprechen Sie mich gerne an.

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Podcast-Empfehlung 
In dieser Episode des SAATKORN-Podcasts spricht Gero Hesse mit Christian Summa, Geschäftsführer bei von Rundstedt, über die Tatsache, dass wir um massives Re- und Upskilling nicht herumkommen. Was das für Unternehmen aller Größenordnungen bedeutet? Hören Sie selbst!

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Fazit: Sicherheit und Transparenz in der Workforce Transformation

Der Fachkräftemangel kann nicht behoben werden, wenn wir weiter darauf warten, dass irgendwann wieder genügend gut ausgebildete Menschen in den Arbeitsmarkt „gespült“ werden. Es ist an den Unternehmen selbst, ihr eigenes Potenzial zu erkennen und es durch Up- und Reskilling für die Geschäftstransformation zu nutzen. 

Besonders wenn es schnell gehen muss, bieten HR-Softwarelösungen einen effizienten Weg, rasch und strukturiert einen Überblick über alle vorhandenen Kompetenzen in der Belegschaft zu bekommen. Unternehmen erhalten Planungssicherheit in herausfordernden Zeiten und können einen transparenten, ehrlichen und zielgerichteten Prozess der internen Mobilität durchlaufen. Es werden Ressourcen eingespart und für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsteht eine wertvolle Möglichkeit, sich ihrer eigenen Stärken und Ziele im Unternehmen bewusst zu werden.

Auf diese Weise können Sie die Mobilisierung und berufliche Veränderungen innerhalb des Unternehmens zielgerichtet managen.

Thomas Faust

Thomas Faust hat sich in seiner internationalen Beraterlaufbahn auf die Themen Zukunft der Arbeit, strategisches Workforce Management und Restrukturierung spezialisiert. Sein besonderes Interesse gilt der Analyse und Bewertung des Human Capital Managements. Seine Branchenerfahrungen reichen vom Finanzsektor über Energiewirtschaft, Maschinen- und Anlagenbau, Logistik bis hin zum Handel. Bei von Rundstedt entwickelt er maßgeblich das Beratungsportfolio für die Workforce Transformation mit.

Telefon: +49 211 8396 54 4 E-Mail: faust@rundstedt.de

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