Der Fachkräftemangel und die Veränderungsgeschwindigkeit zwingen Unternehmen, alternative Wege zum klassischen Recruiting zu finden, um Kompetenzlücken zu schließen. Gleichzeitig gilt es Kompetenzen, die nicht mehr benötigt werden, zu reduzieren.
Viele Personalverantwortliche setzten deshalb bereits auf die Mobilisierung ihrer eigenen Talente. Voraussetzung für gelungene Internal Talent Mobility ist die Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit der Belegschaft. Wie Sie diese erhöhen erfahren Sie hier.
Was ist Veränderungsbereitschaft?
Im Kontext von Personalveränderungen beschreibt Veränderungsbereitschaft die Offenheit gegenüber Veränderungen, die kurz-, mittel- oder langfristig eintreffen werden. Diese können unter anderem berufliche Aufgaben, das räumliche Umfeld, das Team oder gar den vollständigen Arbeitsplatz betreffen.
Eng verbunden ist die Veränderungsfähigkeit, die beschreibt, wie schnell und gut eine Person benötigte Kompetenzen erlernen und sich an neue Abläufe und Prozesse anpassen kann.
3 Maßnahmen, die die Veränderungsbereitschaft nachhaltig stärken
In der dynamischen Arbeitswelt müssen sich Unternehmen und Mitarbeitende häufiger und schneller verändern. Um auf Marktveränderungen, Digitalisierung und demografischen Wandel reagieren zu können, sollten HR und Führungskräfte deshalb langfristig eine Unternehmenskultur etablieren, die Veränderungen als Chancen begreift. Häufig wird dies als Teil von Organisationsentwicklung verstanden. Diese drei Maßnahmen stärken die Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit nachhaltig:
1. Lebenslanges Lernen
Mit Blick auf den tiefgreifenden Wandel auf dem Arbeitsmarkt müssen sich Unternehmen und Mitarbeitende darauf einstellen, dass sich nicht nur die Aufgaben des Jobs verändern, sondern auch ganze Jobprofile wegfallen. Fördern Sie deshalb das "Lebenslange Lernen" und damit die Neugier Ihrer Mitarbeitenden, in dem Sie Weiterbildungsmaßnahmen von der beruflichen Aufgabe lösen und behalten Sie mögliche Zukunftsperspektiven bei der Auswahl regelmäßiger Weiterbildungen im Blick.
Gleichzeitig können Angebote wie Job Rotation innerhalb des Unternehmens oder sogar Unternehmensnetzwerken die Lernfähigkeit stärken, das Kompetenzset erweitern und die Flexibilität fördern.
2. Fremd- und Selbstreflexion für Selbstvertrauen und Transparenz
Schaffen Sie durch regelmäßige Feedbackgespräche mit Führungskräften einen Raum für Reflexion. Ein geführter Karrieredialog bietet sich zum Beispiel an, um über die beruflichen Ziele der kommenden fünf Jahre, die letzten Erfolge und persönlichen Wünsche zu besprechen. Dies ist die Gelegenheit, um über Entwicklungschancen innerhalb des Unternehmens zu sprechen sowie Zwischenziele für Weiterbildungen und Leistungen zu definieren.
Für eine ganzheitliche Selbstreflexion kann es helfen, psychologische Tests, zum Beispiel mynds®, oder eine toolgestützte Kompetenzanalyse durchzuführen, um ein Bewusstsein für die persönlichkeits- und berufsbezogenen Stärken zu entwickeln. Das Ergebnis: Höheres Selbstvertrauen und Mut für Neues.
3. Vorbilder
Eine gelebte Allianz der Veränderung fördert die Veränderungsbereitschaft unternehmensweit. In dieser nehmen Sie als HR-Verantwortliche die Rolle des Architekten ein, während Führungskräfte Mitarbeitenden authentisch vorleben, dass auch sie sich verändern. Entwickeln Sie dazu ein Führungsbild, das der veränderten Führungsrolle gerecht wird.
Unsere Workforce-Transformation-Studie hat ergeben, dass über 50% der Unternehmen im Bereich der „Veränderungsfähigkeit, Flexibilität & Adaptionsfähigkeit“ großen Entwicklungsbedarf sehen. Benötigen auch Sie Unterstützung? Wir beraten Sie gerne!
In 4 Schritten die Veränderungsbereitschaft in der Workforce Transformation fördern
Ein gut durchdachtes Personalumbau-Konzept gelingt nur, wenn Führungskräfte, Mitbestimmung und Mitarbeitende die Veränderung mitgestalten. Diese fünf Schritte helfen Ihnen dabei, bei Beschäftigten den Mut zur Veränderung zu wecken und damit den Erfolg der Workforce Transformation zu sichern:
1. Analyse des Veränderungsbedarfs: Transparenz schaffen
Sorgen Sie für größtmögliche Transparenz über die Ist-Situation: Welche Mitarbeitenden, Jobprofile oder Unternehmensbereiche sind von akuter Veränderung betroffen oder müssen sich mittel- oder langfristig verändern? Und welche internen oder externen Perspektiven haben diese? Hierfür eignen sich zum einen Kompetenzanalysen auf Mitarbeiter- oder Jobfamilienebene und zum anderen Arbeitsmarktanalysen, die die Chancen und Risiken beleuchten. Auf dieser Basis lassen sich externe und interne Veränderungsbedarfe identifizieren.
2. Zielgruppengerechte Kommunikation
Kommunikation ist das A und O in einer Transformation. Fehlt eine Kommunikationsstrategie kann das dazu führen, dass Mitarbeitende die Veränderung ablehnen oder sogar blockieren. Planen Sie deshalb „Was“ und „Wie“ etwas kommuniziert werden soll. Machen Sie die Notwendigkeit der angestrebten Veränderungen, die nächsten Schritte und Optionen für jeden Einzelnen verständlich.
Zu einer gelungenen Kommunikationsstrategie gehören zielgruppengerechte Botschaften und Kommunikationsmittel, vorbereitende Maßnahmen, wie Schulungen, und die Erstellung eines Zeitplans.
3. Führungskräfte fit machen und Multiplikatoren gewinnen
Befähigen Sie Ihre Führungskräfte, Veränderungsgespräche zu führen und Mitarbeitenden für die Veränderung zu gewinnen. In Trainings lernen Personalverantwortliche, wie Sie die Perspektive des Mitarbeitenden einnehmen, Erwartungen eindeutig formulieren und die Motivation erhöhen.
Gibt es einen Betriebsrat sollte dieser frühzeitig involviert und als Fürsprecher gewonnen werden. Dies ist nicht nur aus rechtlicher Sicht sinnvoll.
4. Veränderungsberatung: Individuelle Begleitung in der beruflichen Neuorientierung
Nicht zuletzt geht es darum, den Mitarbeitenden selbst in der Veränderung zu begleiten – egal ob es sich um eine Anpassung der Aufgaben, einen Wechsel innerhalb der Organisation oder eine berufliche Neuorientierung auf dem externen Arbeitsmarkt handelt. Entscheidend für den Erfolg ist die Transparenz über Stärken und Chancen.
Hierfür eignet sich ein Zusammenspiel aus toolgestützter Kompetenzanalyse, Skill Matching und professioneller Beratung durch Karriereexpertinnen und -experten.
Während datenbasierte Analysen Orientierung geben, verschafft das Sparring mit einem Career Coach die emotionale Sicherheit. Dies ist die Basis für die Gestaltung maßgeschneiderter Entwicklungspfade, die Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen sowie Karriere-Coaching beinhalten.