Die Arbeitswelt verändert sich. Unternehmen passen bewährte Geschäftsmodelle an oder müssen sich komplett neu ausrichten. Für die Personalplanung bedeutet das: neue Kompetenzen werden gebraucht. Unterstützen Sie als Betriebsratsmitglied Ihre Kolleginnen und Kollegen dabei, ihre persönliche Beschäftigungsfähigkeit zu stärken, um langfristig Sicherheit zu gewinnen.
Steuern Sie sicher durch die Veränderung
Laut unserer Workforce-Transformation-Studie aus dem Jahr 2020 haben sich bereits in den vergangenen drei Jahren bei jedem dritten Unternehmen bis zu 25% der Anforderungsprofile verändert. Und auch für die kommenden Jahre erwarten Unternehmen eine Entwicklung in ähnlichem Umfang. Um diesen Wandel zu tragen und möglichst viele Beschäftigte mitzunehmen, sind alle im Unternehmen gefragt.
Nicht jeder möchte sich verändern
Veränderungsbereitschaft und Flexibilität stehen oft dem tiefen Wunsch der Menschen nach Sicherheit entgegen: geübte Handgriffe, ein regelmäßiges Einkommen und das gewohnte Umfeld scheinen vermeintlich sicher. Wenn dann der Druck von außen kommt, ist Ablehnung oftmals an der Tagesordnung.
51% der Unternehmen sehen den größten Entwicklungsbedarf im Bereich „Veränderungsfähigkeit, Flexibilität & Adaptionsfähigkeit“.
Gestalten Sie die Transformation als Betriebsrat frühzeitg mit und verschaffen Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen ein hohes Maß an Selbstbestimmung. Zeigen Sie mögliche Perspektiven auf und entwickeln Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber Angebote für alle Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter klare Perspektiven erkennen und die eigene Veränderung nach persönlichen Interessen und Fähigkeiten mitgestalten können, erhöht das die Veränderungsbereitschaft und sichert langfristig die Beschäftigungsfähigkeit.
Man muss sich der Veränderung stellen. Das muss entsprechend klar kommuniziert werden, und zwar nicht nur vom Arbeitgeber. Es braucht auch die Betriebsräte, die Vertrauensleute – die tragen Vertrauen sogar im Namen.
Hasan Allak, Konzernbetriebsratsvorsitzender Continental
Neue Perspektiven durch Redeployment
Die strategische Umqualifizierung von Mitarbeitern, deren bisherige Rollenprofile nicht mehr benötigt werden, nennt man Redeployment. Über die Weiterbildung haben die Beschäftigten die Möglichkeit, im Unternehmen zu bleiben und ihre Fähigkeiten dort an anderer Stelle einzusetzen. Daraus resultieren eine neue Sicherheit in Zeiten der Veränderung und Chancen für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung.
Das Vorgehen: Verändert sich der Bedarf an Mitarbeiterkompetenzen, werden zunächst die Anforderungen der zu besetzenden Stellen mit den vorhandenen Qualifikationen, Kompetenzen, Potenzialen und Erfahrungen der Mitarbeiter abgeglichen. Mitarbeiter, die eine passende Ausgangsqualifikation oder ein ausreichendes Entwicklungspotenzial mitbringen, können schließlich für den zukünftigen Bedarf mithilfe von Personalentwicklungsmaßnahmen (am Arbeitsplatz oder abseits des Arbeitsplatzes, aber mit klarem Bezug zum Unternehmen) weitergebildet und qualifiziert werden.
Wir empfehlen Ihnen: Befassen Sie sich frühzeitig mit gefährdeten Rollenprofilen und den Qualifizierungsbedarfen Ihrer Kolleginnen und Kollegen und entwickeln Sie mit Ihrer Geschäftsleitung mögliche Angebote. Je früher Sie Maßnahmen anstoßen und die Belegschaft für die Veränderung gewinnen, umso mehr Spielraum haben auch Mitarbeitende mit hohem Qualifizierungsbedarf.
Es darf keine Verlierer geben
Das Ziel wird es sein, möglichst viele Beschäftigte über eine passende Qualifizierungsmaßnahme in und nach der Transformation zu halten und an anderer Stelle im Unternehmen einzusetzen. Nichtsdestotrotz wird es Mitarbeitende geben, für die außerhalb der Organisation eine gleichwertige Stelle gefunden werden muss.
Schaffen Sie frühzeitig die rechtliche Grundlagen für den Fall einer Trennung
Ist abzusehen, dass bestimmte Mitarbeitergruppen durch die Transformation benachteiligt zurückbleiben, sollten Sie frühzeitig Zeit und Arbeit in die Ausarbeitung eines Sozialplans investieren. In einem Sozialplan werden Maßnahmen zum Ausgleich dieser eventuell entstandenen Nachteile verhandelt.
Als Arbeitnehmervertretung ist es Ihre Aufgabe, diese Verhandlung im Sinne der gesamten Belegschaft zu führen. Dies ist keine leichte Aufgabe, denn die Gestaltungsaspekte und ebenso die Ausgestaltungsmöglichkeiten eines Sozialplans sind vielfältig.
Beispiel Abfindung:
Wenn Sie im Rahmen einer Trennungsvereinbarung die Abfindungshöhe verhandeln, merken Sie schnell, dass eine einzige Formel zur Berechnung der Vielfalt unterschiedlicher Interessen nicht gerecht wird. Setzen Sie deshalb auf alternative Modelle und richten Sie Möglichkeiten der individuellen Verhandlung für die betroffenen Mitarbeiter ein (siehe Grafik).
Der Rahmen für Abfindungen setzt sich aus einem monetären Aspekt (Budget) und einem zeitlichen Aspekt (Laufzeit) zusammen. Innerhalb dieses Rahmens kann vereinbart werden, wie Laufzeit und Geldmittel geregelt werden. Dabei gilt die Faustregel:
Eine berufliche Perspektive ist mehr Wert als nur eine möglichst hohe Abfindung
Wenn Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen in einem Trennungsprozess bestens unterstützen wollen, dann sollten Sie bereits bei der Verhandlung des Trennungspakets anfangen. Setzen Sie nicht allein auf eine hohe Abfindung. Denn einen neuen Job kann man sich nicht kaufen. Stellen Sie darum sicher, dass die betroffenen Beschäftigten bei ihrer beruflichen Neuorientierung unterstützt werden, um möglichst schnell einen neuen passenden Job zu finden. Bewährte Instrumente sind beispielsweise die Outplacement-Beratung sowie Transferagenturen und Transfergesellschaften.
Holen Sie sich Unterstützung in Form eines Outplacement-Beraters an Bord
Um Ihre Kolleginnen und Kollegen fundiert beraten zu können, empfehlen wir Ihnen sich zusätzlich zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht und einem ökonomischen Berater auch mit einem Experten für berufliche Orientierung auszutauschen. Outplacement-Berater kennen in der Regel beide Seiten: die des Unternehmens und die des Mitarbeiters. Dies ermöglicht es Ihnen, im Gespräch sowohl Prozess-Fragen zu klären (z. B. Alternativen zur Trennung, Zeitplan und Meilensteine, Kommunikation an Führungskräfte und Mitarbeiter) als auch eine fundierte Einschätzung zu den beruflichen Perspektiven der unterschiedlichen Mitarbeitergruppen zu erhalten.
Unser Download-Tipp: Checkliste - den passenden Outplacement-Anbieter finden
Was tun, wenn der Abbau unausweichlich ist?
Sie haben die Alternativen zum Personalabbau geprüft und Mitarbeitende identifiziert, die das Unternehmen auch über Qualifizierungsmaßnahmen nicht zukunftsfähig halten kann. Damit ist es unausweichlich, dass einige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Job verlieren werden. Sorgen Sie als Vertrauensträgerinnen und Vertrauensträger dafür, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen eine neue berufliche Perspektive außerhalb der Organisation erhalten – zum Beispiel über eine Transfergesellschaft.
Was ist eine Transfergesellschaft?
Von dem Tag an, an dem Ihre Kolleginnen und Kollegen in die Transfergesellschaft eintreten, stehen ihnen unsere Experten für Karriere und den Arbeitsmarkt mit Rat und Tat zur Seite. Das Ziel: Betroffene Mitarbeitende finden so schnell wie möglich einen neuen Job, der zu ihnen passt und erhöhen ihre Beschäftigungsfähigkeit mittels individueller Qualifizierungsberatung. Nicht selten entdecken Menschen in dieser Zeit ungeahnte Perspektiven.
In unserem Erklärvideo zeigen wir Ihnen, was ein Eintritt in die Transfergesellschaft bedeutet und wie unsere Profis die Jobsuchenden in die neue Position begleiten.
Transfergesellschaften geben den vom Arbeitsplatzabbau bedrohten Kolleginnen und Kollegen die Möglichkeit in einen geschützten Rahmen, mit kompetenter Beratung sowie der Möglichkeit der Weiterbildung, neue persönliche und berufliche Perspektiven zu finden.
Sven Burat, ehemals Betriebsratsvorsitzender bei Nokia Siemens Networks
Wissen für die nachhaltige Personalveränderung
SENIOR CONSULTANT
Tanja Brück bringt umfassende Expertise durch zwei Amtszeiten als Betriebsratsvorsitzende und ein Bildungswissenschaftsstudium ein. Ihr Fokus liegt auf Kommunikation, Schulungen für Führungskräfte, Mitarbeitende und Mitbestimmungsgremien sowie Veränderungsmanagement in Unternehmen. Ihre operative Erfahrung in Veränderungsprozessen ermöglicht kreative und pragmatische Lösungen. Mit langjähriger Marktforschungserfahrung erkennt sie Trends und Meinungen, was ihr hilft, Dynamiken und Visionen in Unternehmen zu erkennen und einzubringen – stets mit Blick auf diverse Perspektiven.
Betriebsratskommunikation, Retention
