Personaldrehscheiben gewinnen im HR-Bereich zunehmend an Bedeutung, da sie die Mobilität am Arbeitsmarkt fördern und bestehende Instrumente wie Initiativbewerbung, Stellenportale, Outplacement und Transfergesellschaften ergänzen. Während die Funktionsweise und das Angebot der verschiedenen Anbieter variieren, verfolgen sie alle das Ziel, den Wechsel von Beschäftigten zwischen Unternehmen und Branchen zu erleichtern.
Die aktuelle Transformationskrise zeigt, dass Personalabbau und Fachkräftemangel gleichzeitig auftreten und sich jeweils auf bestimmte Branchen konzentrieren. Dadurch wird es immer wichtiger, Jobwechsel auch über Branchengrenzen hinweg zu ermöglichen und zu unterstützen.
Ein Branchenwechsel stellt sowohl für Unternehmen, die Vakanzen besetzen möchten, als auch für jobsuchende Arbeitnehmer, eine größere Herausforderung dar als ein Wechsel innerhalb der gleichen Branche. Der renommierte Arbeitsmarkt-Forscher Prof. Enzo Weber weist regelmäßig auf die historisch niedrigen Werte für Branchenwechsel hin, die die Bewältigung der Transformationskrise erschweren. Personaldrehscheiben können hier gezielt unterstützen, indem sie den Zugang zu neuen Branchen erleichtern und die Besonderheiten des Bewerbungsprozesses vermitteln.
Hürden im Recruiting
- Hohes Aufkommen an KI-generierten und damit gleichförmigen Bewerbungen aus unterschiedlichen Branchen
- Verbreitete Präferenz für Bewerbungen aus der eigenen Branche aufgrund der größeren Vertrautheit (insbesondere bei Inhouse Recruitern)
- Unterschätzung der branchenspezifischen Unterschiede in scheinbar identisch klingenden Jobprofilen
- Vorurteile bei der Integration von Bewerbern aus gewerkschaftsstarken Branchen in einem nicht-tarifgebundenen Unternehmen
Hürden für Bewerber
- Illusion des Massenversands von KI-generierten Bewerbungen als chancenreiches Vorgehen
- Mangelnde Informationen zum Branchenknowhow und zu den Besonderheiten des Bewerbungsprozesses (z. B. formell im Finanzsektor vs. informell in der Bauwirtschaft)
- Fehlender Zugang zu informellen Netzwerken der Zielbranche zur Erhöhung der Bewerbungschancen (Faustregel: je älter der Bewerber, desto wichtiger für den Erfolg)
Drehscheiben-Modelle bieten HR und Bewerbenden eine effektive Möglichkeit, branchenspezfische Hürden zu meistern und den Bewerbungsprozess für beide Seiten effektiver zu gestalten. Damit wird der Wechsel von Arbeit in Arbeit gefördert und das Risiko der Arbeitslosigkeit infolge von Restrukturierung und Strukturwandel maßgeblich reduziert. Neben der Förderung von Branchenwechsel unterstützen Drehscheiben auch den Funktionswechsel von Arbeitnehmenden, wenn sie skill-basiertes Matching einsetzen.
Da eine Vielzahl unterschiedlicher Modelle und Anbieter existiert, lohnt es sich, vor einer Zusammenarbeit die jeweiligen Stärken genau zu prüfen.
Sie möchten mehr über die verschiedenen Modelle der Personaldrehscheibe erfahren? Lesen Sie jetzt mehr zum Konzept der
Die richtigen Auswahl-Fragen
Diese Fragen helfen HR passende Drehscheiben-Modelle für ihren Unternehmenskontext, Konzern oder Mittelstand, schrumpfende oder wachsende Branche, auszuwählen:
1. Ist es als größeres Unternehmen sinnvoll, gemeinsam mit der Agentur für Arbeit eine eigene Arbeitsmarktdrehscheibe aufzusetzen, oder kann die Beteiligung an einem bestehenden Angebot von kommerziellen Anbietern sogar mehr Vorteile bieten?
2. Soll die Zusammenarbeit vor allem die Talent Supply Chain bei Engpassstellen stärken, oder gibt es bereits Bereiche, in denen mittelfristig Personalüberhänge absehbar sind? Falls ja, können Mitarbeitende anonym und DSGVO-konform neue Perspektiven im regionalen Arbeitsmarkt erhalten?
3. Arbeitet der Drehscheiben-Partner mit klassischem Matching oder setzt er auf einen skill-basierten Ansatz, der innovative KI-Lösungen nutzt und nicht an starren Skill-Katalogen festhält?
Bevor das HR-Team in Gespräche mit Drehscheiben-Anbietern geht, sollte intern geklärt werden, für welche konkreten Herausforderungen Lösungen gesucht werden:
- Schneller Zugang zu passenden Profilen für das Recruiting, die kurzfristig verfügbar sind (zum Beispiel aus Transfergesellschaften oder Outplacement-Programmen)
- Mittelfristiger Aufbau einer Talent Supply Chain, um die bevorstehende Verrentungswelle der Babyboomer abzufedern
- Mitarbeitende für externe Karrierewege begeistern – etwa durch Freiwilligenprogramme
Wie findet HR nun geeignete Gesprächspartner für die Nutzung von Drehscheiben? Besonders hilfreich sind folgende Anlaufstellen:
- Die regionale Agentur für Arbeit
- Transformations- und Weiterbildungsnetzwerke
- Brancheninitiativen wie etwa das Fachkräfteradar in der chemischen Industrie
- Partner für Outplacement und Transfergesellschaften
Wie das Sprichwort sagt: “Probieren geht über Studieren.” Daher empfiehlt es sich, die Zusammenarbeit zunächst in einer Testphase zu starten. So können beide Seiten ihre Erwartungen besser kennenlernen und das größere Projekt gezielt vorbereiten.
von Rundstedt bietet Recruitern einen sechsmonatigen kostenfreien Zugang zu seiner Personaldrehscheibe an.
Anfragen und Terminvereinbarungen bitte an Fabian Wamack.
Über den Autor
Head of Strategic Product Management, Partnerin
Julia Siems ist seit über 20 Jahren bei von Rundstedt tätig. Als Partnerin und Head of Strategic Product Management verantwortet sie die strategische Weiterentwicklung unseres Leistungsportfolios. Zuvor leitete sie unter anderem die Bereiche People Development und Platform Management. Mit ihrer langjährigen Erfahrung gestaltet sie die Weiterentwicklung unserer Angebote und begleitet Unternehmen in Transformationsprozessen.
