Transformationsprozesse sind komplex. Je nach Unternehmen, Unternehmensgröße, Branche und den Faktoren, die den Veränderungsdruck erzeugen, sind die Situationen und Ziele sehr unterschiedlich. Die Gründe für ein mögliches Scheitern von Personaltransformationen sind es jedoch nicht. Aus der Erfahrung von mehr als 500 Transformationsprojekten wissen wir, welche 5 Faktoren entscheidend sind. Wir haben diese Faktoren in einer Not-to-do-Liste zusammengestellt und zeigen, wie Sie Ihr Transformationsprojekt erfolgreich machen.
1. Machen Sie Ihren Beschäftigten Angebote zur Veränderung und lassen Sie sie dann mit der Entscheidung allein
Unternehmen und HR-Verantwortliche berichten immer wieder, dass sie sich im Rahmen von Transformationsprojekten viele Gedanken über Lösungsoptionen für Mitarbeitende in der beruflichen Neuorientierung oder zur Weiterqualifizierung für neue Jobprofile und Aufgaben in Zukunftsfelder des Unternehmens gemacht und attraktive Pakete geschnürt haben. Dennoch nimmt nur ein Bruchteil die entsprechenden Angebote an und tritt zum Beispiel in eine Transfergesellschaft oder eine unternehmensinterne Qualifizierungseinheit ein. Was aus Sicht des Unternehmens oft unverständlich ist, stellt sich aus der Sicht eines Mitarbeitenden ganz anders dar. Versetzen Sie sich in die Lage eines Mitarbeitenden, der seit 15 Jahren im Unternehmen beschäftigt ist und mit seiner aktuellen Ausbildung oder seinem Gehaltsgefüge keine berufliche Alternative in der Region sieht.
Würden Sie in dieser Situation das Angebot z.B. in eine Transfergesellschaft zu wechseln, begeistert annehmen und sich auf die Zusicherung Ihres Arbeitgebers verlassen, dass Sie einen adäquaten neuen Arbeitsplatz finden werden?
Der eine oder die andere wird es tun. Die Erfahrung zeigt aber, dass die Hürde für die meisten Beschäftigten zu hoch ist. Weil sie keine konkrete Perspektive für sich erkennen. Deshalb wird es immer wichtiger, den Menschen ein möglichst genaues Bild ihrer individuellen Chancen und Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt zu vermitteln. Und sie erst dann zu einer Entscheidung aufzufordern.
So entsteht bei den Mitarbeitenden ein realistisches Bild des für sie relevanten aktuellen Arbeitsmarktes und gleichzeitig eine solide Entscheidungsgrundlage
2. Sparen Sie sich die Extraschleifen. Verzichten Sie auf das Training Ihrer Führungskräfte.
Ein weiterer Schlüsselfaktor für den Erfolg oder Misserfolg einer Transformation sind die Führungskräfte. Häufig scheitern Veränderungsprozesse, weil die Führungskräfte nicht von der Notwendigkeit und der Richtigkeit der Strategie überzeugt sind. Jedoch ist die Unterstützung der Führungskräfte essenziell für die Aktivierung der Beschäftigten, damit sie den Veränderungsweg mitgehen. Als Treiber des Wandels ist es die Aufgabe der Führungskräfte, ihren Teams zu vermitteln, dass die Veränderung alternativlos ist und dass sie jede Chance nutzen sollten, ihre berufliche Zukunft aktiv mitzugestalten und sich zumindest offen und neugierig mit den Angeboten des Unternehmens auseinanderzusetzen.
Die wichtige Rolle der Führungskräfte im Veränderungsprozess wird oft erst dann deutlich, wenn bereits wertvolle Zeit für die Mobilisierung der Mitarbeitenden vergangen ist, ohne dass sich die gewünschte Anzahl an Mitarbeitenden für die Veränderungsangebote gemeldet hat. Unternehmen sollten daher die Einbindung von Führungskräften direkt im Veränderungskonzept berücksichtigen und sie zum Beispiel durch Commitment-Workshops und Gesprächstrainungs auf das Führen von Veränderungsgesprächen vorbereiten. So gewinnen Führungskräfte, HR-Verantwortliche und Projektleiter Sicherheit im Umgang mit Widerständen und lernen als Multiplikatoren die Neuausrichtung des Unternehmens innen und nach außen zu transportieren.
3. Setzen Sie in punkto Kommunikation auf den Flurfunk.
Auch die Bedeutung von Kommunikation wird in Transformationsprozessen sehr häufig unterschätzt. Denn es geht nicht nur um die Frage „Was wird kommuniziert?“, sondern auch das „Wie“ und „Wann“ und vor allem „Wer kommuniziert was?“. Hier schließt sich der Kreis zur Einbeziehung von Führungskräften und anderen Stakeholdern wie zum Beispiel von Betriebsratsgremien. Kommunikation ist nicht nur der Schlüssel, um Führungskräfte als treibende Kraft des Wandels zu gewinnen, sondern auch, um Flurfunk in der Belegschaft zu vermeiden, der dazu führen könnte, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Veränderungsprozesse blockieren oder wichtige Leistungsträger das Unternehmen übereilt verlassen.
4. Betrachten Sie Mitarbeitende als reinen Kostenfaktor.
In wirtschaftlich guten Zeiten bezeichnen Unternehmen ihre Beschäftigten gern als wichtigstes Gut. In Krisenzeiten wird jedoch beim Thema Personal als dann vermeintlich größtem Kostenfaktor zuerst gespart. Diese Erfahrung haben in der Vergangenheit viele Beschäftigte bei ihren Arbeitgebern gemacht. Es zeigt sich jedoch, dass Werte wie Anstand für Beschäftigte immer wichtiger werden. Gerade in schwierigen Zeiten, wie Restrukturierungen oder Sanierungen. Damit wird eine werteorientierte Personaltransformation zu einem wichtigen Faktor für den Erfolg eines Veränderungsprojektes.
Konkret bedeutet dies, auch den Mitarbeitenden, die in Zukunft nicht mehr benötigt werden, neue Perspektiven zu eröffnen. Sei es durch Qualifizierungsmaßnahmen, die die Mitarbeitenden fit machen für den Einsatz in Unternehmensbereichen, die sich gerade im Aufbau befinden oder durch konkrete Perspektiven außerhalb des Unternehmens.
Ein solches Vorgehen zahlt sich für die Unternehmen vor dem Hintergrund des fortschreitenden Fachkräftemangels in mehrfacher Hinsicht aus: Ein aus Sicht der verbleibenden Belegschaft und potenzieller Bewerberinnen und Bewerber fairer und transparenter Umgang mit ausscheidenden Kolleginnen und Kollegen wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung sowie auf das Unternehmensimage und die Attraktivität als Arbeitgeber aus. Gerade in herausfordernden Zeiten, in denen in Unternehmen vor allem Daten, Fakten und Zahlen im Vordergrund stehen, ist Wertschätzung ein wichtiges Instrument, um die Beschäftigten auf dem Weg der Transformation nachhaltig mitzunehmen.
5. Personalumbau: Parken Sie Mitarbeitende und warten Sie, dass diese das Unternehmen von sich aus verlassen.
Unternehmen können verschiedene Instrumente einsetzen, um die Personaltransformation aktiv zu steuern, ihre Transformationsziele zu erreichen und gleichzeitig ihren Mitarbeitenden Wertschätzung entgegenzubringen und Perspektiven zu eröffnen. Wichtig ist auch hier, dass es sich um ernst gemeinte Angebote handelt, um die teilnehmenden Mitarbeitenden auf die Anforderungen neuer Rollen und Kompetenzen vorzubereiten.
In den letzten 20 Jahren wurden Instrumente wie die Personaldrehscheibe oft missverstanden und führten dazu, dass Mitarbeitende aus ihrem bisherigen Arbeitsprozess herausgelöst wurden, in der Hoffnung, dass sie das Unternehmen schließlich verlassen.
Heute ist ein anderer Ansatz erforderlich, um die Personalstruktur erfolgreich zu verändern: Es muss – in Zusammenarbeit mit der Mitbestimmung – ein Konzept mit Mechanismen entwickelt werden, um Beschäftigte wirklich weiterzubilden und in neue Rollen zu bringen. Eine solche Strategie beinhaltet idealerweise das Angebot interner Stellen und Qualifizierungsmaßnahmen und ergänzend dazu die Möglichkeit, externe Arbeitgeber kennen zu lernen. Nur so kann eine Drehscheibe im besten Sinne funktionieren.
Über den Autor
Geschäftsführer & Partner
Christian Summa ist Geschäftsführer und Partner bei von Rundstedt. In seiner Rolle als Chief Consulting Officer leitet er bundesweit die Kundenbetreuung in Restrukturierungen sowie Personalumbau- und -abbauprojekten. Seit 2004 hat der diplomierte Betriebswirt als Partner und in verschiedenen Vertriebspositionen bei von Rundstedt die Beratungslösungen entscheidend weiterentwickelt, zuletzt als Director Workforce Transformation. Seit 2020 teilt er sich die Geschäftsführung der Tochtergesellschaft Rundstedt Transfer GmbH mit Sophia von Rundstedt. Vor seinem Einstieg bei von Rundstedt war er in den Branchen Luft- und Raumfahrt sowie Automotive tätig.
