Gesetzliche Kündigungsfristen

Ein Überblick für Arbeitgeber

In diesem Artikel:

  • Gesetzliche Kündigungsfristen:
    Welche Fristen müssen Sie bei einer ordentlichen Kündigung einhalten?
  • Zugang der Kündigung:
    Wie garantieren Sie die rechtssichere Zustellung?
  • Kündigung während der Probezeit:
    Welche Fristen gelten für die Probezeit und wie können Sie die Probezeit verlängern?

Die Kündigungsfristen

Welches sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Möchten Sie als Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, müssen Sie wissen, welche Kündigungsfrist gilt. Die Kündigungsfrist kann sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem einschlägigen Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben.

Eine Unterschreitung der gesetzlichen Kündigungsfrist lässt das Gesetz nur in wenigen Ausnahmefällen zu (s.u.), so dass die gesetzliche Kündigungsfrist regelmäßig als Mindestkündigungsfrist anzusehen ist. Die Länge der gesetzlichen Kündigungsfrist für Sie als Arbeitgeber hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs ab und reicht von vier Wochen bis zu sieben Monaten zum Kalendermonatsende.

Die nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen gelten nur für Sie als Arbeitgeber. Für Ihren Mitarbeiter gilt gesetzlich stets eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats.

Im Einzelnen gelten folgende Fristen:

Dauer des Arbeitsverhältnisses Gesetzliche Kündigungsfrist
weniger als 2 Jahre 4 Wochen (zum 15. oder Monatsende)
2 Jahre 1 Monat (zum Monatsende)
5 Jahre 2 Monate (zum Monatsende)
8 Jahre 3 Monate (zum Monatsende)
10 Jahre 4 Monate (zum Monatsende)
12 Jahre 5 Monate (zum Monatsende)
15 Jahre 6 Monate (zum Monatsende)
20 Jahre 7 Monate (zum Monatsende)

Abweichend von den in der Tabelle genannten Fristen sieht das Gesetz für den Fall, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart haben, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Arbeitsvertragsparteien vor. Die maximale Dauer der Probezeit ist auf sechs Monate beschränkt.

Können die gesetzlichen Kündigungsfristen verkürzt oder verlängert werden?

Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann durch Tarif- oder Arbeitsvertrag abgewichen werden. Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist ist einzelvertraglich aber grundsätzlich unzulässig. Lediglich dann, wenn Ihr Mitarbeiter für höchstens drei Monate zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder wenn der Sie als Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet, kann im Arbeitsvertrag eine kürzere als die gesetzliche Frist vereinbart werden. Ansonsten kann im Arbeitsvertrag nur eine Verlängerung der gesetzlichen Frist wirksam vereinbart werden.

Wird im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart, ist weiterhin zu berücksichtigen, dass für Ihren Mitarbeiter nicht eine längere Frist gelten darf als für Sie als Arbeitgeber. Die Frist für Sie kann folglich immer länger sein als für Ihren Mitarbeiter oder allenfalls gleich lang, nicht jedoch kürzer.

Was muss ich bei befristeten Arbeitsverträgen beachten?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Ist im Arbeitsvertrag vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelalters in der gesetzlichen Rentenversicherung automatisch endet, handelt es sich hierbei ebenfalls um eine Befristung. Auch in diesem Fall ist darauf zu achten, dass im Arbeitsvertrag die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart wird.

Wann benötige ich für den Kündigungsausspruch eine behördliche Genehmigung?

Grundsätzlich ist eine behördliche Genehmigung nicht erforderlich, um eine Kündigung aussprechen zu dürfen. Etwas anderes gilt jedoch bei Mitarbeitern, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen. Hierzu gehören z. B. schwerbehinderte Mitarbeiter, schwangere Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter in der Elternzeit. Um das Arbeitsverhältnis eines solchen besonders geschützten Arbeitnehmers kündigen zu können, muss zuvor eine behördliche Genehmigung (z. B. vom Integrationsamt) eingeholt werden.

Die Form der Kündigung

Welche Form muss ich bei einer Kündigung beachten?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies bedeutet, dass die Kündigung vom Kündigenden bzw. einem gesetzlichen Vertreter eigenhändig unterschrieben sein muss. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per Fax, E-Mail oder mit eingescannter Unterschrift ist unwirksam.

Kann die Kündigung auch durch einen Bevollmächtigten erklärt werden?

Das Kündigungsschreiben kann grundsätzlich auch durch einen Vertreter/Bevollmächtigten unterzeichnet werden. Der Vertreter/Bevollmächtigte muss dem Kündigungsschreiben jedoch eine Originalvollmacht beifügen, die ihn zur Kündigung berechtigt. Eine solche Vollmacht ist nur entbehrlich, wenn sich die Vertretungsbefugnis aus dem Handelsregister ergibt (z. B. bei einem Prokuristen) oder dem Mitarbeiter bekannt ist, dass der Vertreter/Bevollmächtigte zur Kündigung berechtigt ist. Eine solche Berechtigung ist z. B. bei einem Personalleiter anzunehmen. Andernfalls kann der Mitarbeiter die Kündigung unverzüglich wegen fehlender Originalvollmacht zurückweisen.

Hinweis für die Praxis

Zur Kündigung befugte Positionen bzw. Personen können ggf. auch bereits im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgeführt werden. Alternativ bietet es sich an, über interne Mitteilungen die kündigungsbefugten Personen konkret zu benennen.


Muss ich im Kündigungsschreiben einen Grund angeben?

Ein Kündigungsgrund muss in der Kündigungserklärung grundsätzlich nicht angegeben werden. Ausnahmen gibt es bei Ausbildungsverhältnissen (§ 22 Abs. 3 BBiG) sowie bei Kündigungen während des Mutterschutzes gemäß § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG. Sofern nicht ausnahmsweise eine Begründungspflicht besteht, ist es im Hinblick auf eine mögliche Selbstbindung Ihrerseits auch nicht empfehlenswert, die Kündigungsgründe in dem Kündigungsschreiben darzulegen. Sie müssen als Arbeitgeber die Kündigung auch nicht auf Nachfrage Ihres Mitarbeiters begründen. Eine Pflicht, die Kündigungsgründe auf Nachfrage darzulegen, besteht jedoch im Fall einer außerordentlichen Kündigung

Hinweis für die Praxis

In Betrieben mit einem Betriebsrat besteht eine Begründungspflicht gegenüber dem Betriebsrat. Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Im Rahmen der Anhörung haben Sie als Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis (noch) keine Anwendung findet.

Die Zustellung der Kündigung

Wann gilt eine Kündigung als zugegangen?

Wird das Kündigungsschreiben einem Mitarbeiter im Original persönlich übergeben, gilt die Kündigung zum Zeitpunkt der Übergabe als zugegangen.

Der Zugang der Kündigungserklärung unter Abwesenden richtet sich nach § 130 Abs. 1 BGB. Danach muss das Kündigungsschreiben so in den Machtbereich des Kündigungsempfängers gelangen, dass unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen ist, dass er von dem Kündigungsschreiben Kenntnis nehmen konnte. Unerheblich ist, wann der Kündigungsempfänger die Kündigung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat. Bei Einwurf des Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten gilt die Kündigung zu dem Zeitpunkt als zugegangen, zu dem mit der Leerung des Briefkastens gerechnet werden konnte. Dabei kommt es nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers, sondern auf die ortsüblichen Postzustellzeiten an.

In der Regel gehen Schreiben, die nach 12.00 Uhr mittags in den Briefkasten eingelegt werden, daher erst am nächsten Tag zu. Eine Ausnahme von dieser Regel hat das Bundesarbeitsgericht nur für den Fall anerkannt, dass der Kündigungsempfänger weiß oder damit rechnen muss, dass ihm ein Kündigungsschreiben zu einem Zeitpunkt nach den üblichen Postzustellzeiten in den Briefkasten eingelegt werden wird (vgl. BAG v. 26. März 2015 – 2 AZR 483/14).


Wann kann eine Kündigung rechtssicher zugestellt werden?

Um den Zugang einer Kündigung rechtssicher nachweisen zu können, sollte das Kündigungsschreiben dem Mitarbeiter entweder vor Zeugen persönlich übergeben werden oder per Boten (z. B. Kurier) zugestellt werden.

Bei der persönlichen Übergabe sollten Personen hinzugezogen werden, die die Übergabe bezeugen können. Alternativ oder ergänzend kann der Mitarbeiter gebeten werden, den Erhalt der Kündigung schriftlich auf einem Doppel des Kündigungsschreibens zu bestätigen. Zur Abgabe einer solchen Erklärung ist der Mitarbeiter aber nicht verpflichtet.

Bei der Zustellung per Boten (z. B. Kurier) muss dem Boten das Kündigungsschreiben gezeigt werden, bevor es in seiner Gegenwart kuvertiert wird. Nur auf diese Weise kann der Bote später bezeugen, dass er eine Kündigung zugestellt hat. Der Zugang des Kündigungsschreibens (Einwurf in den Briefkasten reicht) und den Zeitpunkt der Zustellung sollte der Bote schriftlich dokumentieren.

Hinweis für die Praxis

Von einer „Zustellung“ der Kündigung per Einschreiben ist abzuraten. Bei dieser Zustellvariante kann der Briefträger bzw. die den Brief übergebende Person lediglich die Aushändigung eines Briefumschlags bezeugen, nicht aber den Inhalt des Briefs. Darüber hinaus gilt die Kündigungserklärung erst mit der Abholung bei der Post – und nicht bereits mit dem Einwerfen des Abholscheins in den Briefkasten – als zugestellt. Wenn der Mitarbeiter das Kündigungsschreiben nicht oder erst nach ein paar Tagen bei der Post abholt, ist die Kündigungsfrist häufig bereits verstrichen.

Kündigungsfristen in der Probezeit

Wann muss eine Probezeitkündigung spätestens zugehen?

Eine Probezeitkündigung muss innerhalb der Probezeit erklärt werden und dem Mitarbeiter zugehen. Nicht erforderlich ist aber, dass die Kündigungsfrist noch während der Probezeit endet. Das Arbeitsverhältnis kann aufgrund einer innerhalb der Probezeit erklärten und dem Mitarbeiter zugegangenen Kündigung auch erst nach Ablauf der Probezeit enden.

Kann die Probezeit über die Dauer von sechs Monaten hinaus verlängert werden?

Eine Verlängerung der Probezeit über die Dauer von sechs Monaten hinaus ist nicht möglich. Unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit findet das Kündigungsschutzgesetz immer erst nach Ablauf von sechs Monaten Anwendung, sofern Sie mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Also auch dann, wenn keine Probezeit vereinbart worden ist, können Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten sechs Monate problemlos kündigen.

Hinweis für die Praxis

Möchten Sie als Arbeitgeber dem Mitarbeiter am Ende der Probezeit eine weitere Chance zur Bewährung einräumen, sich andererseits aber die einfache Möglichkeit zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bewahren, bietet sich folgendes, von der Rechtsprechung gebilligtes, Vorgehen an:

Als Arbeitgeber kündigen Sie das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit, legen als Kündigungsfrist aber nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen, sondern eine überschaubare längere Frist (in der Regel nicht mehr als drei bis vier Monate) zugrunde. Da die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht im einseitigen Arbeitgeberinteresse liegen darf, sollten Sie als Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass Sie dem Mitarbeiter mit der langen Kündigungsfrist eine Chance zur Bewährung gewähren möchte und den Mitarbeiter wiedereinstellen werde, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt.

Über den Autor

Dr. Malte Evers, Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei GvW Graf von Westphalen in Hamburg, Autor für die Outplacement Beratung von Rundstedt

Dr. Malte Evers

Dr. Malte Evers, Partner bei GvW Graf von Westphalen in Hamburg und zuvor bei Gleiss Lutz in Frankfurt a.M., ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft der Fachanwälte für Arbeitsrecht im DAV und Autor bzw. Mitautor diverser fachspezifischer Veröffentlichungen. Herr Dr. Evers berät und vertritt Arbeitgeber in allen individual- und kollektivrechtlichen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, insbesondere bei Umstrukturierungen.

Telefon: +49 40 35922 249 E-Mail: m.evers@gvw.com