Warum Outplacement sich als Alternative zur Kündigung auszahlt

Wenn Unternehmen gezwungen sind, Kosten zu senken und die Mitarbeiterzahl zu reduzieren, stoßen sie oft an Grenzen. Einfache Möglichkeiten der Workforce Transformation, wie ein Personalabbau durch natürliche Fluktuation, Vorruhestand oder Altersteilzeit, sind oft schnell ausgeschöpft. Auch Kündigungen sind oft keine Lösung, weil sie entweder nicht zum "Stil des Hauses" passen oder Unternehmen sich vor den negativen Folgen für die Motivation der Mitarbeiter fürchten. Oftmals lässt das Gesetz Kündigungen auch gar nicht zu. Gut, dass es eine Alternative zur klassischen Kündigung gibt: Outplacement.

Unter Outplacement versteht man die Beratung zur beruflichen Neuorientierung. Man unterscheidet Einzel- und Gruppen-Outplacement. Die Dienstleistung wird meist vom Arbeitgeber finanziert, mit dem Ziel, einem oder mehreren Mitarbeitern schnell eine neue Job-Perspektive außerhalb des Unternehmens zu eröffnen und so den Trennungsprozess möglichst reibungslos zu vollziehen.

Die Outplacement-Beratung kann grundsätzlich auf verschiedenen Wegen vereinbart werden. Wenn Unternehmen eine Kündigung vermeiden wollen, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Outplacement in einem Aufhebungsvertrag vereinbaren. Im Falle einer Kündigung ist eine nachfolgende Vereinbarung möglich.

Eine Entlassung via Outplacement ist auch für Mitarbeiter eine echte Alternative: Die Unterstützung durch den Outplacement-Berater verspricht Sicherheit. Die Aussicht auf einen anderen Job ist häufig attraktiver als der Verbleib im Unternehmen. Insbesondere wenn ansonsten die Kündigung droht – ohne ein entsprechendes Unterstützungsangebot.

Outplacement in Kombination mit einem Aufhebungsvertrag hat eine ganze Reihe von Vorteilen:

• Sie vermeiden betriebsbedingte Kündigungen und damit verbundene Rechtsstreitigkeiten.
• Das positive Image Ihres Unternehmens in der Öffentlichkeit wird geschützt – auch bei einem Stellenabbau.
• Restlaufzeiten von Arbeitsverträgen können verkürzt und Abfindungskosten reduziert werden.
• Sie sparen Gehalts- und Personalnebenkosten.
• Ihre Mitarbeiter werden in der schwierigen Trennungssituation „aufgefangen“.
• Ihre Mitarbeiter finden doppelt so schnell einen neuen Job wie ohne Outplacement.
• Die Motivation und Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter bleibt trotz Entlassungen erhalten.

Outplacement wird meist bei der Trennung von Arbeitgeber und -nehmer als Teil eines Aufhebungsvertrags vereinbart und vom Arbeitgeber finanziert. Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsvertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Als Arbeitgeber können Sie so auch Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern auflösen, die sonst Kündigungsschutz genießen. Eine Abfindung, die sofortige Freistellung sowie die Beratung zur beruflichen Neuorientierung stellen für den Arbeitnehmer Anreize dar, in den Vertrag einzuwilligen.

Unser Tipp:  > ZUM LEITFADEN "7 PRAXISTIPPS FÜR DIE GESTALTUNG VON AUFHEBUNGSVERTRÄGEN"

Immer wieder tappen Unternehmen beim Personalabbau jedoch in die Abfindungsfalle. Denn eine hohe Abfindungszahlung täuscht für beide Parteien eine elegante Lösung vor, die ihre Tücken hat:

• Der Mitarbeiter hat noch keinen neuen Job, benötigt diesen aber dringend. Eine hohe Abfindung wiegt ihn nun in trügerischer Sicherheit. Denn irgendwann ist der Betrag aufgebraucht, und wer sich nach der Trennung nicht sofort um einen neuen Job bemüht, wird feststellen, dass die berufliche Neuorientierung mit jedem Monat zusätzlicher Beschäftigungslosigkeit schwieriger wird. Mit Outplacement bieten Sie dem Mitarbeiter professionelle Unterstützung bei der Jobsuche an. Das ist für den Mitarbeiter in der Regel wertvoller als ein paar Tausend Euro mehr Abfindung.

• Hat aber der Mitarbeiter bereits eine neue Position, dann bedeutet eine hohe Abfindung für Sie als Unternehmen hohe Kosten. Wir empfehlen Unternehmen die Abfindung möglichst gering zu halten und stattdessen eine Outplacement-Beratung anzubieten. Mit Hilfe einer Outplacement-Beratung wird die Suchdauer nach einer neuen Anstellung halbiert, sodass die betroffenen Mitarbeiter im Idealfall noch vor Auslaufen eines verlängerten Arbeitsvertrages eine neue Tätigkeit finden.

UNSER TIPP: > "OUTPLACEMENT: WARUM SICH DIE KOSTEN RECHNEN (inkl. Beispielrechnung)"

Mit einer Outplacement-Beratung als Lösungskomponente im Aufhebungsvertrag übernehmen Sie soziale Verantwortung. Sie zeigen sowohl dem verbleibenden Personal sowie potenziellen zukünftigen Arbeitnehmern, dass Sie nicht einfach Kündigungen aussprechen, sondern scheidenden Mitarbeitern eine neue berufliche Perspektive eröffnen. Sie signalisieren, dass es in erster Linie nicht auf die materielle Versorgung der Mitarbeiter ankommt, sondern auch darauf, dass Betroffene möglichst schnell wieder eine neue Aufgabe finden – und damit langfristig wieder Fuß fassen. Vereinbaren Sie ein erstes Kennenlerngespräch und erfahren Sie, wie wir Sie konkret unterstützen können. Kontakt aufnehmen

Als Sprachrohr der Belegschaft ist auch der Betriebsrat an Konzepten interessiert, die den Abbau möglichst sozialverträglich gestalten und die Chancen der betroffenen Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Immer mehr Betriebsräte erkennen, dass die rein monetäre Abfindung in der heutigen Zeit weniger wiegt als die professionelle Beratung für die berufliche Neuorientierung und sind für Outplacement-Lösungen sehr aufgeschlossen. Damit der Betriebsrat den notwendigen Personalabbau positiv begleitet, ist es wichtig, dass Sie ihn frühzeitig in den Prozess einbinden.

Unser Tipp: > "So holen Sie den Betriebsrat ins Boot"