Als Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht das Gesetz neben der Kündigung die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vor. Während die Kündigung das Arbeitsverhältnis einseitig beendet, wird es beim Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitskraft aufgelöst. Die Parteien schließen einen Vertrag, der alle Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung abschließend regelt. Damit haftet der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die von vielen Arbeitnehmenden als Makel empfundene Kündigung nicht an. Der Aufhebungsvertrag stellt eine echte Alternative zur Kündigung dar und bietet einige Vorteile.
Die Vorteile der Aufhebung im Überblick
- Eine einmal gefundene Einigung kann zügig und unkompliziert umgesetzt werden.
- Es bestehen keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats.
- Insbesondere kann durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein langwieriges, für beide Seiten kostenintensives und aufreibendes Kündigungsschutzverfahren vermieden werden.
- Die Verhängung einer sogenannten Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit beim Bezug von Arbeitslosengeld ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht zu erwarten, wenn er zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen wird und die Abfindungshöhe ein halbes Bruttomonatsgehalt nicht überschreitet.
- Zweifelsfrei ist der Trennungsprozess im Arbeitsverhältnis meist ein hoch emotionaler Vorgang. Doch während die angestellte Person den Erhalt einer Kündigung als verletzend und als Ausdruck mangelnder Wertschätzung erlebt, ist ein Trennungsprozess der zur einer konfliktfreien Aufhebung des Arbeitsverhältnisses führt, nicht mit diesen negativen Attributen belastet.
- Eine wertschätzende Trennung wirkt sich positiv auf die Motivation der verbleibenden Mitarbeitenden aus. Denn sie haben oftmals ein gutes Gespür dafür, ob in Trennungsprozessen fair agiert wird, welche Unterstützungsangebote die Betroffenen erhalten und ob sie unternehmensseitig wertschätzend begleitet werden.
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Abfindungshöhe wiegt in trügerische Sicherheit
Allzu oft wird der Grad des wirtschaftlichen Erfolges bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages an der Höhe der Abfindung gemessen. Dabei sollte man indes nicht übersehen, dass die Abfindung nur ein Baustein einer Trennungsvereinbarung ist. Dies gilt es auch deshalb zu beachten, da die Abfindung in voller Höhe zu versteuern ist und es nur geringe Möglichkeiten zur Steuerersparnis gibt. Die Erfahrung zeigt, dass die berufliche Neuorientierung oftmals länger dauert, als erwartet. Die Faktoren die dies beeinflussen sind selbstverständlich sehr unterschiedlich und abhängig von der Branche, der Position, den individuellen Fähigkeiten und Vorstellungen, aber auch dem Lebensalter und der persönlichen Flexibilität.
Auslauffrist mit Freistellungsregelung für mehr Sicherheit
Gemessen an der individuellen Situation kann der Aufhebungsvertrag neben oder statt der Abfindung auch eine Regelung über eine zur beruflichen Neuorientierung ausreichende Auslauffrist enthalten, zu wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dabei ist die zwischen den Parteien gültige Kündigungsfrist die Mindestfrist. Eine längere Auslauffrist gepaart mit einer Freistellungsregelung bietet oftmals für Ihre Mitarbeiter die notwendige Sicherheit, um sich nicht aus der Arbeitslosigkeit heraus um eine neue Beschäftigung zu bemühen. Der Eintritt der Arbeitslosigkeit stellt für viele eine erhebliche Belastung dar. In der Freistellungsphase kann der Betroffene unbelastet seine Bemühungen für seine berufliche Zukunft entfalten.
Sie können als Arbeitgeber für Ihre Mitarbeitenden mehr Flexibilität bei der beruflichen Neuorientierung schaffen, indem Sie im Aufhebungsvertrag eine Kündigungsmöglichkeit mit sehr kurzer Kündigungsfrist ausschließlich für Ihre Mitarbeitenden anbieten. Die Vereinbarung einer Frist von wenigen Tagen ist zulässig und verbreitet. Sollte die betroffene Arbeitskraft eine neue Beschäftigung finden, kann sie ohne lange Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Ein zusätzlicher wirtschaftlicher Ausgleich und zugleich Anreiz kann dadurch geschaffen werden, dass sie die durch die vorzeitige Beendigung ersparten Gehälter zumindest teilweise als Abfindung ausgezahlt erhält.
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Wann eine Freistellung aus Arbeitgebersicht sinnvoll ist
Für Sie als Arbeitgeber macht eine Freistellung Sinn, sobald Sie sich mit Ihrer Arbeitskraft geeinigt haben und keine zwingenden betrieblichen Gründe eine weitere vorübergehende Beschäftigung erfordern. Gekündigte Mitarbeitende sind – menschlich verständlich – nicht mehr motiviert. Auch für die verbliebenen Kolleginnen und Kollegen kann das tägliche Miteinander unangenehm sein. Daher sollte die Freistellung nach Abschluss des Aufhebungsvertrages so schnell wie möglich umgesetzt werden, was in der Regel auch dem Wunsch der betroffenen Mitarbeitenden entspricht.
In diesem Fall sollten Sie auf eine Freistellung verzichten
Solange eine Einigung nicht gefunden ist, sollten Sie auf keinen Fall eine Freistellung aussprechen. Eine einmal kommunizierte Freistellung Ihrerseits setzt Sie unter Erfolgsdruck. Wenn noch keine Trennungsvereinbarung geschlossen wurde, stehen Sie unter dem Zwang, die durch die Freistellung nach außen kommunizierte Trennung auch rechtlich umsetzen zu müssen. Dieser strategische Vorteil wird häufig im Rahmen von Trennungsverhandlungen zum Vorteil des Arbeitnehmers eingesetzt.
Wie Sie Abfindung und Freistellung gegenrechnen
Im Rahmen von Trennungsverhandlungen kann die Freistellung verhandlungstechnisch mit einer geforderten Abfindung gegengerechnet werden. Die monatlichen Bruttogehälter, die für die Freistellung aufzuwenden sind, können mit oder ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung von der Abfindung heruntergerechnet werden, so dass sich die Freistellung auf die Höhe der Abfindung mindernd auswirkt. Dies gilt natürlich umso mehr, wenn, wie weiter oben beschrieben, die individuelle Kündigungsfrist verlängert wird.
Über den Autor
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Thomas Regh ist im Bereich des Arbeitsrechts und Dienstrechts von Organen juristischer Personen für Arbeitnehmer, die betrieblichen Interessenvertretungen, aber auch Arbeitgeber tätig. Schwerpunkte seiner Tätigkeit im individuellen Arbeitsrecht sind unter anderem die Beratung und Begleitung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, die Verhandlung von Trennungsvereinbarungen und die Prozessführung in Kündigungsschutzverfahren.
HÜMMERICH legal berät seit über 30 Jahren in den Bereichen Arbeitsrecht, Erbrecht, Familienrecht, Steuerrecht, Verwaltungsrecht und Wirtschaftsrecht.
