Transformation schlägt kurzfristige Restrukturierung
Entwicklungen wie die Digitalisierung, Künstliche Intelligenz und der demographische Wandel verändern nicht nur unsere Gesellschaft grundlegend. Sie führen auch dazu, dass Unternehmen ihre Geschäftsmodelle anpassen müssen, um zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Beschäftigten spielen dabei eine wichtige Rolle: Sie müssen heute die Qualifikationen erlernen, die in der Zukunft für die Arbeitswelt relevant sein werden.
Gleichzeitig führt der demographische Wandel dazu, dass Unternehmen in Krisenzeiten nicht kurzfristig Personal abbauen und nach dem Aufschwung neu einstellen können. Um diesen Spagat aus Kosteneinsparung und Ressourcensicherung zu meistern, müssen Unternehmen strategisch vorgehen. Dabei müssen sie sowohl ihr Geschäftsmodell als auch ihre Belegschaft an die Entwicklungen anpassen.
Zunehmende Bedeutung des Faktors Personal
Bereits heute spüren die Unternehmen die Auswirkungen des Fachkräftemangels. Die Ergebnisse der Workforce Transformation Studie 2024 zeigen: Mehr als die Hälfte der Unternehmen beobachtet einen steigenden Aufwand beim Recruiting. 65 Prozent der befragten Entscheiderinnen und -entscheider sind überzeugt, dass die Bedeutung des Faktors Personal für den Geschäftserfolg in den kommenden 3 Jahren sogar zunehmen wird. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Beschäftigten von Anfang an als Wettbewerbsvorteil mitzudenken und die Business- und Personalstrategie effektiv miteinander zu verknüpfen.
Lesetipp
Erfahren Sie, wie 124 CEOs und CFOs die Zukunfsfähigkeit ihrer Beschäftigten einschätzen. In der Worforce Transformation Studie geben Unternehmenslenker sowie HR-Verantwortliche, Arbeitsrechtler und Unternehmensberater Einblicke in aktuelle Transformationsprojekte.
"Die Beschäftigten nur als Kostenfaktor zu sehen, ist eine veraltete Sichtweise. Mitarbeitende, die über die notwendigen Future Skills verfügen, sind ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.“
Sophia von Rundstedt, CEO
It’s a match: Wie spielen Business und Personalstrategie zusammen?
Um Unternehmensziele zu erreichen, beispielsweise die Realisierung innovativer Geschäftsmodelle oder die Expansion in neue Märkte, müssen die notwendigen Skills im Unternehmen vorhanden sein. Management und HR-Verantwortliche müssen daher zukünftig noch enger interagieren. Es gilt, vorhandene Ressourcen zu analysieren, Kompetenzlücken in der Belegschaft frühzeitig zu erkennen und entsprechende Qualifizierungsangebote bereitzustellen. Gleichzeitig braucht es einen Kulturwandel hin zu einer skillbasierten Arbeit, denn feste Jobprofile werden in einer sich schnell wandelnden Arbeitswelt an Bedeutung verlieren.
Immerhin 26 Prozent der für die Workforce Transformation Studie befragten Unternehmen setzen bereits auf einen solchen dynamischen Abgleich zwischen Business- und Personalstrategie.
Beispiel LEAG
Bei der LEAG-Unternehmensgruppe ist die parallele Neuausrichtung von Geschäftsmodell und Personal bereits aktuell. Das Unternehmen muss bis 2038 den Kohleausstieg realisieren und gleichzeitig das Neugeschäft mit alternativen Energien etablieren. Um dieses Ziel zu realisieren, muss die LEAG heute schon Mitarbeitende mit relevanten Kompetenzen rekrutieren bzw. die bestehende Belegschaft qualifizieren.
Welche Lösungsansätze die LEAG und weitere Unternehmen wie Mercedes Benz bereits in der Praxis testen, haben sie auf der Workforce Transformation Konferenz diskutiert
Workforce Transformation als Lösungsansatz
Ein Lösungsansatz ist das Konzept der Workforce Transformation. Es beschreibt vor allem die Abkehr vom situativen Handeln hin zu einer strategischen Planung des Faktors Personal. Die Zielsetzung: Qualifizierte Mitarbeitende an den passenden Stellen zu wettbewerbsfähigen Kosten verfügbar zu halten.
Höhere Budgets für Recruiting, bessere Gehaltsangebote für Mitarbeitende und weitere kurzfristige Maßnahmen reichen dafür nicht aus. Stattdessen richtet Workforce Transformation den Fokus auf mittel- und langfristige Maßnahmen, die die Zukunftsfähigkeit auch für einen Zeithorizont von 5 bis 10 Jahren sichern sollen. Dafür ist im ersten Schritt vor allem eine umfassende Analyse der Kompetenzprofile der Mitarbeitenden entscheidend.
Die Ergebnisse der Workforce Transformation Studie zeigen, dass das Konzept auch in Deutschland an Bekanntheit gewonnen hat. 81 Prozent der befragten Entscheiderinnen- und Entscheider kennen Workforce Transformation. 73 Prozent geben an, das Konzept bereits in ihrem Unternehmen einzusetzen.
Business & Workforce Transformation im Einklang: Tipps für die Praxis
Langfristig planen
Um auch zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen strategisch planen. Welche Technologien und Entwicklungen werden die nächsten 5, 10 oder 15 Jahre prägen? Um auch für diesen langen Zeitraum über die passenden Ressourcen zu verfügen, müssen Unternehmen schon heute den Grundstein legen.
Führungskräfte mitnehmen
Vor allem das mittlere Management befindet sich häufig in einer Zwickmühle: Sie müssen Entscheidungen ausführen, ihr Team motivieren und fürchten selbst häufig einen Jobverlust. Die Geschäftsleitung sollte Führungskräfte daher als wichtige Multiplikatoren in den Fokus rücken.
Transparent kommunizieren
Wohin soll die Reise im Unternehmen gehen? Was sind die notwendigen Schritte? Nur wer Veränderungspfade transparent aufzeigt, gewinnt das Vertrauen der Mitarbeitenden und kann diese zu neuen beruflichen Wegen motivieren.
Ökosysteme schaffen
Kooperationen mit anderen Unternehmen und Organisationen in der Region ermöglichen es, Wissen, Ressourcen und Personal auch über Unternehmensgrenzen hinweg auszutauschen.
Download-Tipp
Um Business und Workforce Transformation noch enger zu verzahnen, müssen viele Fragen rund um die Strategieentwicklung, die interne Kommunikation sowie zur Einbindung der Mitbestimmung beantwortet werden. Diese Fragen haben wir für Sie in einer Checkliste zusammengestellt.
Fazit
Workforce Transformation ist heute unverzichtbar. Darüber herrscht auch bei den für die Studie befragten Entscheiderinnen und Entscheider Einigkeit. Zwar verursacht die Transformation Kosten. Doch ein harter Personalabbau ist meist teurer. Rund 90 Prozent rechnen bei einem Verzicht auf die Workforce Transformation mit Folgekosten, die die „eingesparten“ Investitionsausgaben sogar noch übersteigen. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen ihre Personalstrategie schon heute eng mit der Geschäftsausrichtung verzahnen, um auch in Zukunft ihre Wettbewerbsfähigkeit sicherstellen zu können.
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