Wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen wollen, sind nach deutschem Recht zahlreiche gesetzliche Vorschriften zu beachten. Form und Kündigungsfristen sind einzuhalten und Kündigungsgründe müssen rechtlich zulässig sein. Erfüllt Ihre Kündigung nicht die Anforderungen, ist sie unwirksam und hält einem Kündigungsschutzprozess nicht stand.
Es gibt zwei Arten von Kündigungen: Die fristlose und die fristgerechte, ordentliche Kündigung. Wie sich die beiden unterscheiden und was für Arbeitgeber zu beachten ist, erläutert Arbeitsrechtsexperte Dr. Matthias Spirolke:
Die außerordentliche, meist fristlose, Kündigung sprechen Sie dann aus, wenn der Arbeitnehmer einen äußerst schweren Pflichtenverstoß begangen hat, den Sie in keinem Falle billigen können. Dies gilt insbesondere bei Straftaten im Arbeitsverhältnis. Hat der Arbeitnehmer einen solch schweren Verstoß begangen, ist es Ihnen nicht mehr möglich, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ende der konkreten, ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz oder folgt dem Tarifvertrag. Sie steigt mit zunehmender Betriebszugehörigkeit.
Die fristlose Kündigung wird als schärfstes Schwert im Arbeitsrecht betrachtet und stellt eine ultima ratio dar. Nur bei äußerst schweren Pflichtverletzungen lässt sich eine fristlose Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, rechtfertigen. Deshalb gibt es die fristlose Kündigung vornehmlich nur als verhaltensbedingte Kündigung. Hier spielt immer der „Böswilligkeitsaspekt“ hinein, der bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen regelmäßig fehlt.
Die fristgerechte, ordentliche Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der den Arbeitgeber berechtigen soll, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, das als Austauschverhältnis gestaltet ist und für Sie nicht mehr sinnvoll fortgesetzt werden kann, weil Leistung und Gegenleistung (Arbeit gegen Gehalt) auf Dauer in ein erhebliches Ungleichgewicht kommen.
In einem Arbeitsverhältnis werden Leistungen und Gegenleistungen in Form von Arbeit und Gehalt erbracht. Es ist also als Austauschverhältnis gestaltet. Kommt es zu einem Ungleichgewicht dieses Verhältnisses, sodass es nicht mehr sinnvoll fortgesetzt werden kann, kann der Arbeitgeber eine fristgerechte, ordentliche Kündigung aussprechen.
Im Arbeitsrecht sind drei Kategorien von Kündigungen gesetzlich geregelt (§ 1 Abs. 2 KSchG).
Fällt der Arbeitsplatz weg, sodass keine ausreichende Arbeit mehr da ist, müssen Sie als Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dauerhaft weiterbeschäftigen oder ihn gar ohne Beschäftigung weiterbezahlen. Sie können sich vom Arbeitnehmer trennen, wenn Sie die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes einhalten.
Hier bedarf es regelmäßig anwaltlicher Beratung, weil sich schnell Fehler einschleichen:
Um dies zu bestimmen, werden die zu vergleichenden Mitarbeitenden bestimmt und folgende Kriterien geprüft: Betriebszugehörigkeit, Alter, soziale Verpflichtungen (Unterhaltspflichten für Kinder, Ehegatten) und Schwerbehinderung. Sobald ein Betriebsrat da ist, muss bei einer Betriebsänderung die Notwendigkeit eines Interessenausgleichs und Sozialplans geprüft werden.
Personenbedingt heißt, dass der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen muss. Der typische Fall ist die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Diese ziehen Sie in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sehr häufig krank ist und Sie lange keine Gegenleistung bekommen, aber immer wieder und insgesamt über die gesetzlich vorgesehenen sechs Wochen hinaus, Gehalt zahlen müssen.
Die Anforderungen sind auch hier hoch. In der Regel muss der Arbeitnehmer über drei Jahre hinweg sehr viel gefehlt haben und zum Beispiel durch häufige Kurzerkrankungen die Entgeltfortzahlungskosten ins Unermessliche getrieben haben. Sechs Wochen im Jahr ist Ihnen zuzumuten. Wenn dies deutlich überschritten ist und auch künftig mit weiteren Überschreitungen zu rechnen ist, kommt der Punkt, dass Ihnen dies als Arbeitgeber nicht weiter zugemutet werden kann. Dann haben Sie gute Aussichten, dass die personenbedingte Kündigung rechtswirksam ist.
Die verhaltensbedingte Kündigung dürfen Sie aussprechen, wenn der Arbeitnehmer sich so aufführt, dass Sie dies nicht mehr hinnehmen müssen. Es muss sich um nicht unerhebliche Pflichtenverstöße im Arbeitsverhältnis handeln. Bei einem ersten Verstoß, wie zum Beispiel unentschuldigtem Fehlen, müssen Sie den Arbeitnehmer zuerst einmal abmahnen. Das heißt, Sie müssen ihm (schriftlich) aufzeigen, worin Sie den Pflichtenverstoß sehen und dass Sie nicht bereit sind, ihn künftig noch einmal hinzunehmen.
Sie weisen den Arbeitnehmer zudem darauf hin, dass er für den Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss. Fehlt der Arbeitnehmer trotzdem wieder unentschuldigt, sollten Sie ihn sicherheitshalber noch einmal abmahnen – mit dem deutlichen Hinweis, dass bei nächstem Verstoß sicher die Kündigung ausgesprochen wird. Fehlt Ihr Arbeitnehmer in unserem Beispiel daraufhin wieder unentschuldigt, sind Sie berechtigt, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Bitte beachten Sie neben den durchaus hohen Anforderungen an die Kündigungsgründe, dass der Betriebsrat, sofern Sie einen haben, zu beteiligen ist.
1. Halten Sie die Form und die Erklärungsfristen ein
Die fristlose und auch die ordentliche Kündigung müssen schriftlich gefasst und mit Ihrer Unterschrift (Geschäftsführer oder Personalleiter) versehen werden. Dem Arbeitnehmer muss die Kündigung möglichst umgehend, jedenfalls aber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Vorwürfe zugehen. Verlängern kann sich diese Zweiwochenfrist nur durch lückenlose und dringend notwendige Recherche zur Aufklärung des Sachverhalts. Hier ist äußerste Sorgfalt geboten, da bei Nichtbeachtung der Ausspruch der fristlosen Kündigung nicht mehr rechtswirksam ist. Innerhalb der Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen müssen Sie auch den Betriebsrat hinzuziehen.
2. Beachten Sie bei der Ordentlichen Kündigung die Fristen
Eine Kündigung kann unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist (zum Beispiel bei zwei Jahren Beschäftigung: Einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, bei acht Jahren Beschäftigung: Fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 2 BGB) ausgesprochen werden. Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Gesetz geregelt sein. Sie steigen gewöhnlich mit längerer Betriebszughörigkeit an. Die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen nicht durch den Arbeitsvertrag verkürzt werden. Haben Sie im Arbeitsvertrag Quartalskündigungsfristen geregelt, müssen Sie immer vom Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung prüfen, ob für den Arbeitnehmer diese Frist oder eine gegebenenfalls längere gesetzliche Frist zum Monatsende günstiger ist.
3. Beachten Sie in folgenden Fällen das Kündigungsschutzgesetz
Beschäftigen Sie mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer, dann findet das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Betrieb Anwendung. Das führt dazu, dass Sie das Arbeitsverhältnis zu Ihrem Mitarbeiter, von dem Sie sich trennen möchten, nur (einseitig) kündigen können, wenn ein Kündigungsgrund besteht. Es reicht also – arbeitsrechtlich gesehen – nicht aus, dass Sie jemanden nicht mehr ertragen können oder das Gefühl haben, er ist nicht gut genug. Die Anforderungen an die Kündigungsgründe des Kündigungsschutzgesetzes sind hoch. Deswegen ist es zielfördernd, wenn Sie bereits bei der Vorbereitung einer Kündigung sachkundigen Rat hinzuziehen.
4. Jeder Fall ist individuell zu betrachten
In allen Fällen, in denen Sie eine Kündigung aussprechen, müssen Sie wissen, dass in der Rechtsprechung immer eine Einzelbetrachtung vorgenommen wird. Jeder Fall unterscheidet sich von dem anderen, so dass es keine pauschalen Lösungen gibt. Insbesondere werden in allen Fällen auch Interessenabwägungen vorgenommen und die Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit Ihren Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewogen. Dazu kommt, dass jeder Richter seine eigene Sicht der Dinge in den Prozess miteinbringt. Selbst bei sorgfältig geplanten Kündigungen bestehen daher immer Unsicherheiten, ob die Wirksamkeit im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses bestätigt wird. Sicher ist aber, dass eine gute Beratung und Planung die Erfolgsaussichten deutlich erhöht.
Dr. Matthias Spirolke
Dr. Matthias Spirolke ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Hümmerich legal Rechtsanwälte in Partnerschaft mbB. Er berät und vertritt mittelständische Unternehmen, Banken und Sparkassen, Ministerien, Stiftungen und Verbände sowie Zuwendungsempfänger im Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht und Personalvertretungsrecht. Dr. Spirolke ist neben seiner anwaltlichen Tätigkeit als Mediator und als Coach tätig.
Telefon: +49 228 60414 31 E-Mail: matthias.spirolke@huemmerich-legal.de Web: https://www.huemmerich-legal.de/
