Wesentliche Fragen zum mobilen Arbeiten trotz Gesetzentwurf immer noch ungeklärt

Ein Gastbeitrag von Dr. Lars Mohnke

Viele Unternehmen haben erstmals infolge der Corona-Krise im großen Umfang mobile Arbeit eingeführt. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verpflichtet Arbeitgeber (befristet bis zum 30. April 2021),  Mitarbeitern bei Büroarbeit oder vergleichbarer Tätigkeit Homeoffice anzubieten, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Auch nach der Pandemie wird mobiles Arbeiten ein wesentlicher Bestandteil einer modernen Arbeitskultur bleiben. Mit dem Referentenentwurf für ein Mobile-Arbeit-Gesetz (MAG) soll ein rechtlicher Rahmen geschaffen werden, um mobile Arbeit zu fördern und zu erleichtern. Wird das MAG die gewünschte Rechtsklarheit bringen? Die klare Antwort: Viele Themen bleiben ungeklärt.

Begriffsverwirrung – Ein Definitionsversuch

Das Arbeiten außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte hat viele Namen: Telearbeit, Home Office, mobile Arbeit, Mobile Office, Working from Home, ortsungebundenes Arbeiten, Smart Working, Remote Working etc.. 

Die ARBEITSSTÄTTENVERORDNUNG (ArbStättV) definiert Telearbeit wie folgt (§ 2 ABS. 7 ARBSTÄTTV): 

"Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“

Ein Telearbeitsplatz im Sinne dieser Definition ist demnach in der Regel nicht gegeben, weil die komplette Ausstattung mit Mobiliar, Arbeitsmitteln und Kommunikationseinrichtung meistens nicht zur Verfügung gestellt und installiert wird. Häufig besteht nur die Möglichkeit der Nutzung eines Laptops außerhalb des Betriebs. 

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel enthält folgende Definition für Homeoffice: 

„Homeoffice ist eine Form des mobilen Arbeitens. Sie ermöglicht es Beschäftigten, nach vorheriger Abstimmung mit dem Arbeitgeber zeitweilig im Privatbereich, zum Beispiel unter Nutzung tragbarer IT-Systeme (zum Beispiel Notebooks) oder Datenträger, für den Arbeitgeber tätig zu sein.“

Mit dem MAG soll eine Definition für mobiles Arbeiten eingeführt werden:

„Ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin arbeitet mobil, wenn er oder sie die geschuldete Arbeitsleistung unter Verwendung von Informationstechnologie außerhalb der Betriebsstätte 
1. von einem Ort oder von Orten seiner oder ihrer Wahl oder 
2. von einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort oder von mit dem Arbeitgeber vereinbarten Orten erbringt.“

Damit umfasst das mobile Arbeiten Telearbeit, Homeoffice sowie sonstige Formen des ortsungebundenen Arbeitens.

Der Referentenentwurf für das MAG

Kein Anspruch auf mobiles Arbeiten

Es besteht kein allgemeiner Anspruch auf mobiles Arbeiten (insbesondere im Homeoffice). Vorbehaltlich einer abweichenden Regelung (im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag) kann der Arbeitgeber den Arbeitsort unter Berücksichtigung billigen Ermessens festlegen.

 Der Arbeitgeber entscheidet, ob Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte erbringen können oder nicht.

Er kann deshalb auch entscheiden, ob Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte erbringen können oder eben nicht. Der aktuelle Entwurf für das MAG sieht anders als die ursprüngliche Fassung keinen allgemeinen Anspruch mehr auf bis zu 24 Tage mobile Arbeit vor.

Antrags- und Erörterungsverfahren

Der Entwurf für das MAG sieht aber weiterhin ein formales Verfahren für die Beantragung mobiler Arbeit sowie die Erörterung und die Ablehnung vor:

  • Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung der mobilen Arbeit sind vom Mitarbeiter drei Monate vor dem gewünschten Beginn dem Arbeitgeber in Textform mitzuteilen.     
  • Der Wunsch des Mitarbeiters soll mit dem Ziel, zu einer Vereinbarung zu gelangen, erörtert werden.     
  • Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien nicht über die vom Mitarbeiter gewünschte mobile Arbeit, muss der Arbeitgeber seine ablehnende Entscheidung innerhalb von zwei Monaten nach der Mitteilung des Mitarbeiters in Textform und unter Angabe der Gründe erklären.
  • Versäumt der Arbeitgeber eine Erörterung oder eine form- und fristgemäße Ablehnung, tritt eine gesetzliche Fiktion ein. Das bedeutet, dass unterstellt wird, dass sich die Parteien auf mobile Arbeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers verständigt hätten. Hieran ist der Arbeitgeber dann sechs Monate gebunden. 

Wenn sich der Gesetzentwurf insoweit durchsetzt, muss das Prozedere im Betrieb zur Beantragung und Gewährung mobiler Arbeit angepasst werden und dafür Sorge getragen werden, dass es nicht zu ungewollten Fiktionen kommt.
 

Beendigung mobiler Arbeit

Nach dem Entwurf für das MAG soll jede Seite die Beendigung der mobilen Arbeit durch Erklärung in Textform mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats beenden können. Im Falle einer Fiktion soll die Beendigung frühestens zum Ablauf von sechs Monaten möglich sein. Das ist für Situationen, in denen kurzfristig eine Rückkehr in den Betrieb erforderlich ist (z.B. Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, Lowperformance oder betriebliche Gründe für eine Tätigkeit im Betrieb), zu lang. Hier können abweichende Regelungen helfen. Diese sollen nach der aktuellen Entwurfsfassung ausdrücklich zulässig sein. Ob und welche Beschränkungen hierfür gelten, lässt der Entwurf offen.

Keine Klärung zum Arbeitsschutz

Klare, aber auch sehr strenge Regelungen zum Arbeitsschutz gibt es nur für die Telearbeit durch die Anwendung der Arbeitsstättenverordnung. Der Entwurf für das MAG begnügt sich damit, darauf zu verweisen, dass die Regelungen des Arbeitsschutzes für mobile Arbeit unberührt bleiben. Hier versäumt der Gesetzgeber, für Klarheit zu sorgen. Stattdessen soll dem Arbeitgeber vorgeschrieben werden, Mitarbeiter vor Beginn der mobilen Arbeit in Textform darüber zu informieren, wie ihre Sicherheit gewährleistet ist. Hier stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie er die Sicherheit gewährleisten kann, wenn er auf den privaten Bereich der Mitarbeiter schlicht keinen Zugriff hat.

Wenigstens gibt die Entwurfsbegründung etwas Einblick, was der Gesetzgeber erwartet. Auch außerhalb der Telearbeit hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Arbeitsschutzmaßnahmen sollen festgelegt und dokumentiert werden. Mitarbeiter müssen im Hinblick auf die erforderlichen Sicherheits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen unterwiesen werden. Sie haben eine Mitwirkungspflicht. Die Unterweisung soll dazu dienen, für ihre eigene Sicherheit und Gesundheit Sorge zu tragen. Von besonderer Bedeutung sind hierbei insbesondere die Größe und Beschaffenheit von Bildschirmen, die Lichtverhältnisse und die ergonomischen Verhältnisse am jeweiligen Arbeitsplatz. Der Spitzenverband der Unfallversicherungsträger hat hierfür bereits Empfehlungen und Checklisten herausgegeben.   

Verbesserung beim Unfallversicherungsschutz

Sehr zu begrüßen ist, dass für die Beschäftigten bestehende Versicherungslücken beim Unfallversicherungsschutz geschlossen werden sollen. Künftig genießen Arbeitnehmer, soweit sie von zu Hause aus oder an einem anderen Ort außerhalb der Betriebsstätte arbeiten, im gleichen Umfang Versicherungsschutz wie bei einer Tätigkeit in der Betriebsstätte. Darüber hinaus wird das Zurücklegen des unmittelbaren Weges nach und von Kinderbetreuungseinrichtungen erfasst, wenn die Tätigkeit in dem gemeinsamen Haushalt ausgeübt wird.

Verschärfung der Arbeitszeiterfassung

Nach dem Gesetzentwurf soll für Mitarbeiter, die regelmäßig mobil arbeiten, die Arbeitszeit täglich vollständig erfasst werden (Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit). Verstöße sind bußgeldbewehrt. Dies geht deutlich über die bisherigen Aufzeichnungspflichten (§ 16 Abs. 2 ArbZG) hinaus und umfasst nicht nur die Arbeitszeit am häuslichen, sondern auch die am betrieblichen Arbeitsplatz. Anpassungsbedarf besteht dann insbesondere für Vertrauensarbeitszeitmodelle.

Sinnvoller wäre es gewesen, für Eltern die starre Ruhezeit von 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen aufzuweichen, um Arbeit und Kinderbetreuung besser in Einklang bringen zu können. So werden viele Eltern (insbesondere Mütter) weiterhin gezwungen sein, nur in Teilzeit zu arbeiten.  

Keine Klärung zum Erfordernis einer Kostenerstattung

Viele Unternehmen zeigen eine hohe Bereitschaft, mobiles Arbeiten während und auch nach der Pandemie anzubieten. Da der betriebliche Arbeitsplatz aber in der Regel bestehen bleibt, sind sie häufig nicht bereit, Kosten für die Einrichtung eines zusätzlichen häuslichen Arbeitsplatzes zu übernehmen. Schließlich gewinnen die Mitarbeiter Flexibilität und sparen Fahrzeiten und Fahrtkosten für den Arbeitsweg.

Fehlt es an einer entsprechenden Regelung zur Tragung von Kosten oder deren Ausschluss, besteht nach der Rechtsprechung regelmäßig ein Anspruch auf Ersatz der entstandenen Aufwendungen. Der Umfang ist allerdings unklar.

Es ist daher dringlich anzuraten, klar zu regeln, ob und in welchem Umfang Kosten übernommen werden. In der Rechtsprechung ungeklärt ist, ob und in welchem Umfang Kosten für den häuslichen Arbeitsplatz auf die Mitarbeiter abgewälzt werden können. Der Entwurf für das MAG schweigt zu der für die Praxis sehr wichtigen Frage ebenfalls.   

23.03. | 10.00 Uhr

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Fazit

Den Unternehmen ist zu empfehlen, das Thema stärker selbst in die Hand zu nehmen und für klare Spielregeln für die mobile Arbeit zu sorgen. Dabei ist insbesondere an folgende Maßnahmen und Regelungen zu denken:

Zu begrüßen ist, dass der Entwurf für das MAG Lücken im Unfallversicherungsschutz schließen soll.

Das geplante formale Erörterungs- und Ablehnungsverfahrens für mobiles Arbeiten und die erweiterten Aufzeichnungspflichten für die Arbeitszeit erhöhen den Verwaltungsaufwand für die Unternehmen.

Die für die Unternehmenspraxis wichtigen Fragen zum Arbeitsschutz und der Möglichkeit Mitarbeitern, ohne zusätzliche Kosten großflächig die Möglichkeit für mobiles Arbeiten einzuräumen, lässt der Entwurf unbeantwortet.

Über den Autor
 

Dr. Lars Mohnke

Dr. Lars Mohnke berät Unternehmen seit mehr als 15 Jahren zu sämtlichen arbeitsrechtlichen Aspekten von Veränderungsprozessen, insbesondere bei Akquisitionen, Restrukturierungen und Strukturänderungen sowie bei der Einführung von neuen Vergütungsmodellen, modernen Arbeitswelten und agilen Arbeitsmethoden. Dies umfasst die strategische Planung, die Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern, die Umsetzung der geplanten Maßnahmen und die Abwehr von gerichtlichen Streitigkeiten.

Telefon: +4989290120 E-Mail: lars.mohnke@hoganlovells.com Web:

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