AUFHEBUNG, ABFINDUNG, FREISTELLUNG: WELCHER WEG FÜR ARBEITGEBER DER RICHTIGE IST

Als Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht das Gesetz neben der Kündigung die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vor. Während die Kündigung das Arbeitsverhältnis einseitig beendet, wird es beim Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgelöst. Die Parteien schließen einen Vertrag, der alle Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung abschließend regelt. Damit haftet der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die von vielen Arbeitnehmern als Makel empfundene Kündigung nicht an. Der Aufhebungsvertrag stellt eine echte Alternative zur Kündigung dar und bietet einige Vorteile. 

Die Vorteile der Aufhebung im Überblick

  • Eine einmal gefundene Einigung kann zügig und unkompliziert umgesetzt werden.
  • Es bestehen keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats.
  • Insbesondere kann durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein langwieriges, für beide Seiten kostenintensives, emotional aufreibendes und oft unwägbares Kündigungsschutzverfahren vermieden werden.
  • Die Verhängung einer sogenannten Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit beim Bezug von Arbeitslosengeld ist beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht zu erwarten, wenn er zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen wird und die Abfindungshöhe ein halbes Bruttomonatsgehalt nicht überschreitet.
  • Zweifelsfrei ist der Trennungsprozess im Arbeitsverhältnis meist ein hoch emotionaler Vorgang. Doch während der Mitarbeiter den Erhalt einer Kündigung als verletzend und als Ausdruck mangelnder Wertschätzung erlebt, ist ein Trennungsprozess der zur einer konfliktfreien Aufhebung des Arbeitsverhältnisses führt, nicht mit diesen negativen Attributen belastet.
  • Eine wertschätzende Trennung wirkt sich positiv auf die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter aus. Denn sie haben oftmals ein gutes Gespür dafür, ob in Trennungsprozessen fair agiert wird, welche Unterstützungsangebote die Betroffenen erhalten und ob sie unternehmensseitig wertschätzend begleitet werden.

Unser Tipp: Lernen Sie, worauf es bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen ankommt.
> Zum Leitfaden "7 Praxistipps für die Gestaltung von Aufhebungsverträgen"

Abfindungshöhe wiegt in trügerische Sicherheit

Allzu oft wird der Grad des wirtschaftlichen Erfolges bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages an der Höhe der Abfindung gemessen. Dabei sollte man indes nicht übersehen, dass die Abfindung nur ein Baustein einer Trennungsvereinbarung ist. Dies gilt es auch deshalb zu beachten, da die Abfindung in voller Höhe zu versteuern ist und es nur geringe Möglichkeiten zur Steuerersparnis gibt. Die Erfahrung zeigt, dass die berufliche Neuorientierung oftmals länger dauert, als erwartet. Die Faktoren die dies beeinflussen sind selbstverständlich sehr unterschiedlich und abhängig von der Branche, der Position, den individuellen Fähigkeiten und Vorstellungen, aber auch dem Lebensalter und der persönlichen Flexibilität.

Unser Tipp: Wir verraten Ihnen, wie Sie als Arbeitgeber eine angemessene Abfindungshöhe berechnen.
> Zum Leitfaden "So berechnen Sie als Arbeitgeber die Abfindungshöhe"

Auslauffrist mit Freistellungsregelung für mehr Sicherheit

Gemessen an der individuellen Situation kann der Aufhebungsvertrag neben oder statt der Abfindung auch eine Regelung über eine zur beruflichen Neuorientierung ausreichende Auslauffrist enthalten, zu wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dabei ist die zwischen den Parteien gültige Kündigungsfrist die Mindestfrist. Eine längere Auslauffrist gepaart mit einer Freistellungsregelung bietet oftmals für Ihre Mitarbeiter die notwendige Sicherheit, um sich nicht aus der Arbeitslosigkeit heraus um eine neue Beschäftigung zu bemühen. Der Eintritt der Arbeitslosigkeit stellt für viele eine erhebliche Belastung dar. In der Freistellungsphase kann der Betroffene unbelastet seine Bemühungen für seine berufliche Zukunft entfalten.

In der Freistellungsphase kann der Betroffene unbelastet seine Bemühungen für seine berufliche Zukunft entfalten.

Mehr Flexibilität für Ihre Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung

Sie können als Arbeitgeber für Ihren Mitarbeiter mehr Flexibilität bei der beruflichen Neuorientierung schaffen, indem Sie im Aufhebungsvertrag eine Kündigungsmöglichkeit mit sehr kurzer Kündigungsfrist ausschließlich für Ihren Mitarbeiter anbieten. Die Vereinbarung einer Frist von wenigen Tagen ist zulässig und verbreitet. Sollte Ihr Mitarbeiter eine neue Beschäftigung finden, kann er ohne lange Kündigungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Ein zusätzlicher wirtschaftlicher Ausgleich und zugleich Anreiz kann dadurch geschaffen werden, dass der Mitarbeiter die durch die vorzeitige Beendigung ersparten Gehälter zumindest teilweise als Abfindung ausgezahlt erhält.

Unser Tipp: Unterstützen Sie die berufliche Neuorientierung Ihres Mitarbeiters und nehmen Sie eine Outplacement-Beratung als Lösungskomponente in den AUfhebungsvertrag auf.
> Erfahren Sie hier mehr über Outplacement und die Vorteile für Arbeitgeber

Wann eine Freistellung für Sie als Arbeitgeber sinnvoll ist

Für Sie als Arbeitgeber macht eine Freistellung Sinn, sobald Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter geeignet haben und keine zwingenden betrieblichen Gründe eine weitere vorübergehende Beschäftigung erfordern. Ein gekündigter Mitarbeiter ist – menschlich verständlich – nicht mehr motiviert. Auch für die verbliebenen Kollegen kann das tägliche Miteinander unangenehm sein. Daher sollte die Freistellung nach Abschluss des Aufhebungsvertrages so schnell wie möglich umgesetzt werden, was in der Regel auch dem Wunsch des betroffenen Mitarbeiters entspricht.

In diesem Fall sollten Sie auf eine Freistellung verzichten

Solange eine Einigung nicht gefunden ist, sollten Sie auf keinen Fall eine Freistellung aussprechen. Eine einmal kommunizierte Freistellung Ihrerseits setzt Sie unter Erfolgsdruck. Wenn noch keine Trennungsvereinbarung geschlossen wurde, stehen Sie unter dem Zwang, die durch die Freistellung nach außen kommunizierte Trennung auch rechtlich umsetzen zu müssen. Dieser strategische Vorteil wird häufig im Rahmen von Trennungsverhandlungen zum Vorteil des Arbeitnehmers eingesetzt.

Solange eine Einigung nicht gefunden ist, sollten Sie auf keinen Fall eine Freistellung aussprechen.

Wie Sie Abfindung und Freistellung gegenrechnen

Im Rahmen von Trennungsverhandlungen kann die Freistellung verhandlungstechnisch mit einer geforderten Abfindung gegengerechnet werden. Die monatlichen Bruttogehälter, die für die Freistellung aufzuwenden sind, können mit oder ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung von der Abfindung heruntergerechnet werden, so dass sich die Freistellung auf die Höhe der Abfindung mindernd auswirkt. Dies gilt natürlich umso mehr, wenn, wie weiter oben beschrieben, die individuelle Kündigungsfrist verlängert wird.

Über den Autor

Thomas Regh

Thomas Regh ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Hümmerich legal Partnerschaft mbB und Mediator.

HÜMMERICH legal

HÜMMERICH legal berät seit über 30 Jahren in den Bereichen Arbeitsrecht, Erbrecht, Familienrecht, Steuerrecht, Verwaltungsrecht und Wirtschaftsrecht.

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