Die Bezeichnung „Leitender Angestellter“ wird im Sprachgebrauch häufig verwendet, meistens als Synonym für „Führungskraft“. Tatsächlich handelt es sich um einen Begriff aus dem deutschen Arbeitsrecht. Denn für leitende Angestellte gelten arbeitsrechtliche Besonderheiten: So kann ihnen beispielsweise leichter gekündigt werden, außerdem vertritt der Betriebsrat diese Personengruppe nicht. Und es wird noch komplizierter, denn diese Regeln betreffen nicht automatisch jede Führungskraft, die als leitender Angestellter benannt wird. Im Gegenteil: In vielen Fällen trifft der spezielle Status gar nicht zu.
Leitende Angestellte nehmen typische Arbeitgeber- und Unternehmerfunktionen mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum wahr. Sie stehen daher im „Arbeitgeberlager“. Dies setzt ein erhöhtes Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber voraus. Die rechtliche Definition ist jedoch innerhalb der arbeitsrechtlichen Gesetze nicht einheitlich.
Leitender Angestellter im Sinne der Betriebsverfassung
So ist nach dem Betriebsverfassungsrecht nur leitender Angestellter, wer (1) Generalvollmacht oder Prokura innehat oder (2) zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt ist oder (3) sonstige regelmäßige Aufgaben wahrnimmt, die für das Unternehmen von besonderer Bedeutung sind. Diese gesetzlich festgelegten Kriterien sind in einer Vielzahl von Urteilen in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte konkretisiert worden. Wer die formalen Kriterien nicht erfüllt, ist kein leitender Angestellter im Sinne der Betriebsverfassung. Dies gilt auch dann, wenn der Mitarbeiter im Arbeitsvertrag ausdrücklich als leitender Angestellter eingestellt wird.
Leitender Angesteller im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes
Nach § 14 Kündigungsschutzgesetz ist demgegenüber leitender Angestellter, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung befugt ist. Diese Befugnisse müssen aber eigenverantwortlich bestehen. So ist beispielsweise ein Personalleiter dann kein leitender Angestellter, wenn er Einstellungen oder Entlassungen nur mit Zustimmung der Geschäftsführung vornehmen darf.
Arbeitnehmerschutzrechte finden Anwendung
Typische leitende Angestellte im Unternehmen sind Prokuristen, Personalleiter und sonstige Führungskräfte auf höchster Ebene. Der leitende Angestellte ist – anders als etwa der Geschäftsführer einer GmbH – stets Arbeitnehmer. Daher gilt das gesamte Arbeitnehmerschutzrecht gleichermaßen für leitende Angestellte (z.B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsansprüche oder Sonderkündigungsschutz). Dennoch gibt es einige Besonderheiten.
Leitende müssen länger und mehr arbeiten
Für leitende Angestellte im Sinne der Betriebsverfassung (nicht des Kündigungsschutzes) greifen nicht die strengen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Sie können daher auch über die Höchstarbeitszeiten hinaus eingesetzt werden. Dies entspricht ohnehin der üblichen betrieblichen Praxis. Arbeitszeiten spielen für diese Personengruppen, auch wegen des höheren Gehalts, grundsätzlich keine Rolle. Daher werden auch Überstunden regelmäßig nicht aufgezeichnet und gesondert vergütet.
Achtung: leichtere Trennungsmöglichkeiten
Außerdem unterliegen leitende Angestellte mit eigenverantwortlicher Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis dem Kündigungsschutz nur eingeschränkt. Dadurch kann sich der Arbeitgeber im Wege eines so genannten Auflösungsantrages von diesen Arbeitnehmern trennen, auch wenn kein Kündigungsgrund vorliegt (§ 9 KSchG). Die Trennung ist aber stets mit der Zahlung einer Abfindung verbunden, die in jedem Einzelfall vom Arbeitsgericht festgesetzt wird (§ 10 KSchG).
Leitende Angestellte mit eigenverantwortlicher Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis unterliegen dem Kündigungsschutz nur eingeschränkt.
Leitende Angestellte können also ihre Weiterbeschäftigung, anders als alle anderen Arbeitnehmer, nicht durchsetzen. Generell gilt: Der Betriebsrat ist für leitende Angestellte nicht zuständig und muss daher insbesondere bei einer Kündigung nicht angehört werden.
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Ein Beispiel aus der Praxis
Der seit sechs Jahren beschäftigte Personalleiter eines größeren Unternehmens surft während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Internet. Die private Nutzung des Internets ist nicht ausdrücklich verboten; dennoch wird gekündigt. Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wird vom Arbeitsgericht für unwirksam und sozial nicht gerechtfertigt erklärt. Der Arbeitgeber stellt den Auflösungsantrag. Das Arbeitsgericht löst das Arbeitsverhältnis trotz der unwirksamen Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist aus und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung von sechs Bruttomonatsgehältern Abfindung. Der Personalleiter hat keine Möglichkeit, seine Weiterbeschäftigung gerichtlich durchzusetzen.
Vorsicht bei Beförderungen
In der Praxis werden langjährig verdiente Mitarbeiter gerne zu leitenden Angestellten mit den entsprechenden Befugnissen befördert. Aus den vorgenannten Gründen hat diese Beförderung aber nicht nur Vorteile, denn gleichzeitig minimiert sich der Kündigungsschutz nicht unerheblich. Hinweispflichten des Arbeitgebers bestehen hierzu jedoch nicht. Hier kann es sich empfehlen, langjährig erworbene Besitzstände vertraglich abzusichern.
Das Gehalt des Leitenden Angestellten
Die Vergütung für leitende Angestellte orientiert sich nicht an den einschlägigen Tarifregelungen bzw. Tarifgruppen. Vielmehr wird das Gehalt mit leitenden Angestellten frei ausgehandelt. Neben der zu vereinbarenden Festvergütung beinhaltet das Zielgehalt regelmäßig auch einen variablen Gehaltsbestandteil, der meist zusätzlich mit einer Zielvereinbarung verbunden wird. Gegenstand der Zielvereinbarung sind dann ertragsabhängige und leistungsabhängige Ziele je Geschäftsjahr. In der Regel werden ein Mindest- und ein Maximalbonus festgelegt.
Für die Lohnsteuer und die Sozialversicherung gelten im Übrigen keine Besonderheiten. Der leitende Angestellte ist steuerrechtlich Arbeitnehmer und gehört zu den abhängig Beschäftigten in der Sozialversicherung.
Über den Autor
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Nicolai Besgen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Sozietät MEYER-KÖRING Rechtsanwälte│Steuerberater. Die Kanzlei mit Büros in Bonn und Berlin bietet hochspezialisierte Beratung in den wesentlichen Disziplinen des Wirtschafts- und Zivilrechts. Dr. Nicolai Besgen ist bundesweit als Spezialist für Arbeitsrecht in allen Fragen des Arbeitsrechts tätig. Zudem ist er Autor und Herausgeber zahlreicher arbeitsrechtlicher Werke und publiziert regelmäßig in einschlägigen Fachmedien.
