In einer schnelllebigen, globalisierten Welt müssen Unternehmen kontinuierlich auf neue Marktbedingungen und technologische Entwicklungen reagieren. Dabei reicht es nicht aus, nur Abläufe und Strukturen anzupassen - die Mitarbeitenden müssen aktiv in den Wandel eingebunden werden und diesen mitgestalten.
Damit die Veränderung nicht nur geplant wird, sondern auch strukturiert umgesetzt und von der Belegschaft gelebt wird, ist ein ganzheitliches Change Management notwendig. Es ist daher unerlässlich, eine Strategie zu entwickeln, die sowohl die prozessualen als auch die menschlichen Aspekte des Wandels berücksichtigt.
Was ist Change Management?
Change Management (Veränderungsmanagement) ist der strukturierte Ansatz zur Planung, Umsetzung und Steuerung von Veränderungen in einem Projekt, einer Abteilung oder in einem gesamten Unternehmen.
Das Veränderungsmanagement umfasst alle Maßnahmen, die notwendig sind, um das betroffene Objekt von einem Ausgangszustand zu einem zuvor definierten Zielzustand zu bewegen.
Wie unterscheiden sich Transformation und Change Management?
Change Management
Change Management beschreibt die gezielte Steuerung und Umsetzung von Veränderungen innerhalb eines Unternehmens. Es handelt sich meist um einen schrittweisen, gut geplanten Prozess, der darauf abzielt, Widerstände zu minimieren und eine erfolgreiche Implementierung sicherzustellen. Dabei liegt der Fokus darauf, Veränderungen effizient in den bestehenden Unternehmenskontext zu integrieren, ohne die grundlegende Identität oder Strategie des Unternehmens zu verändern.
Transformation
Transformation bezeichnet einen tiefgreifenden und ganzheitlichen Wandel, der es Unternehmen ermöglicht, sich an veränderte Marktbedingungen, technologische Entwicklungen und gesellschaftliche Dynamiken anzupassen. Im Gegensatz zu inkrementellen Veränderungen umfasst Transformation die strategische Neuausrichtung von Geschäftsmodellen, Organisationsstrukturen und Unternehmenskulturen, um nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit und Innovationsfähigkeit zu gewährleisten. Durch die gezielte Gestaltung dieses Prozesses können Unternehmen nicht nur auf externe Herausforderungen reagieren, sondern auch proaktiv neue Wachstums- und Entwicklungspotenziale erschließen.
Führen Sie Change Management zu Erfolg!
Eine Studie von BAIN & COMPANY* zeigt, dass 38 % der Veränderungsprojekte scheitern, 50 % nur begrenzten Erfolg verzeichnen und lediglich 12 % ihre gesetzten Ziele vollständig erreichen.
Ein wesentlicher Grund dafür ist die unzureichende Berücksichtigung personalwirtschaftlicher Konsequenzen. Die frühzeitige und ganzheitliche Berücksichtigung der Auswirkungen des Changes auf die Belegschaft reduziert das Risiko eines Projektscheiterns erheblich.
*BAIN & COMPANY 2016
Ziele des Change Managements
1) Erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen
Veränderungen sollen effizient und strukturiert durchgeführt werden, damit diese nicht nur geplant, sondern aktiv angenommen und gelebt werden.
2) Förderung der Akzeptanz
Interne sowie externe Stakeholder sollen frühzeitig einbezogen, informiert und unterstützt werden, um Ängste abzubauen und die Veränderungsbereitschaft zu erhöhen.
3) Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit
Unternehmen müssen sich kontinuierlich an veränderte Marktbedingungen und technologische Entwicklungen anpassen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Bei schneller und erfolgreicher Assimilation an neue Rahmenbedingungen bietet diese Veränderung Unternehmen die Chance, eine führende Rolle einzunehmen und neue Standards in der jeweiligen Branche zu setzen.
4) Nachhaltige Verankerung von Veränderungen
Veränderungen sollen zielgerichtet in die Strukturen und Prozesse der Organisation eingebettet werden, damit sie nachhaltig wirken und das Unternehmen langfristig voranbringen.
5) Halten der wichtigsten Talente
Als Resultat von Veränderungen schnellt oftmals die Fluktuationsrate dramatisch nach oben. Erfahrungsgemäß verlässt etwa ein Viertel der besten Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb von 90 Tagen nach der Ankündigung eines großen Veränderungsprozesses. Das Halten der besten Mitarbeiten kann jedoch erfolgsentscheidend für das zukünftige Bestehen des Unternehmens sein. Dies kann durch eine Retention-Strategie im Change-Management-Prozess gelingen, bei der besonders die Karrierebedürfnisse der Schlüsselpositionen mitberücksichtigt werden.
Individualisierung der Ziele
Die übergeordneten Ziele des Change Managements bieten eine Orientierung, müssen jedoch individuell an das eigene Unternehmen und die strategischen Anforderungen angepasst werden. Ebenso ist es essenziell, die unternehmensspezifischen Ziele des Change Managements klar zu definieren und transparent an die Mitarbeitenden zu kommunizieren, um die gewünschte Wirkung zu erzielen.
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Methoden im Change-Prozess
1. Stakeholder-Analyse
Eine detaillierte Analyse aller beteiligten Personen und Gruppen hilft dabei, Widerstände frühzeitig zu erkennen und gezielt Maßnahmen zur Einbindung der Stakeholder zu entwickeln
2. Change Impact Analyse
Diese Methode identifiziert, welche Abteilungen, Prozesse und Mitarbeitenden von der Veränderung betroffen sind und hilft, Risiken und Herausforderungen proaktiv zu adressieren.
3. Workshops & Trainings
Gezielte Schulungen und interaktive Workshops helfen, Mitarbeitende auf die Veränderung vorzubereiten und ihnen die nötigen Kompetenzen für neue Prozesse oder Technologien zu vermitteln.
5. Agile Change Management Methoden
In Anlehnung an agile Prinzipien sollte verstärkt auf iterative Change-Prozesse mit kurzen Feedbackschleifen gesetzt werden.
Dafür eigenen sich beispielsweise:
- Scrum für Change-Projekte: Regelmäßige Sprints und Retrospektiven zur Optimierung
- Kanban-Boards: Transparente Visualisierung des Veränderungsfortschritts
- Design Thinking: Kreative Entwicklung neuer Lösungen in kollaborativen Teams
6. Change Agents auswählen
Change Agents oder Multiplikatoren innerhalb des Unternehmens übernehmen eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung von Veränderungen. Sie sind Meinungsführer, Vorbilder und Unterstützer im Change-Prozess.
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