In der Praxis hat sich gezeigt, dass die Durchführung von Outplacement immer dann besonders erfolgreich ist, wenn Arbeitgeber diese fünf wichtigen Grundregeln beachten. Machen Sie sich die Dos and Don’ts im Outplacement bewusst und stellen Sie einen reibungslosen Trennungsprozess und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden sicher.
Fehler 1: Sie überlassen der Einkaufsabteilung die Auswahl des Outplacement-Anbieters
Im Einkauf spielen günstige Rahmenkonditionen eine größere Rolle als die individuelle Gestaltung der Karriereberatung oder die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Eine nicht zufriedenstellende Beratung ist äußerst ärgerlich für die Betroffenen und verzögert den beruflichen Neuanfang.
Verfestigt sich bei Ihren (verbleibenden) Mitarbeitern erst der Eindruck, das Unternehmen spare am falschen Ende und lasse die Betroffenen im Stich, wirkt sich das negativ auf Motivation, Betriebsklima und Produktivität aus.
Was Sie eigentlich tun sollten:
Seien Sie sich Ihrer Verantwortung bewusst und wählen Sie den Outplacement-Anbieter mit der gleichen Sorgfalt aus, mit der Sie auch andere Zulieferer und Dienstleister aussuchen. Wichtig ist eine klare Kosten- und Leistungsübersicht des Anbieters. Hierzu sollten Sie die Leistungsbestandteile mit dem höchsten Mehrwert für Mitarbeitende im Blick haben. Fragen Sie gezielt nach orts- und zeitunabhängigen Beratungseinheiten, individuellen Beratungsmöglichkeiten und Beratervielfalt.
Fehler 2: Sie erwarten von Ihren Mitarbeitern, dass Outplacement auf die Abfindung angerechnet wird.
Häufig scheitern Unternehmen beim Angebot von Outplacement, weil sie vom Mitarbeitenden erwarten, dass er auf einen Teil seiner Abfindung zu Gunsten der Outplacement-Maßnahme verzichten soll. In der Panik des Jobverlustes werden viele Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt noch nicht absehen können, welchen Mehrwert die Beratung ihnen bringt. Fragen Sie sich, was Sie selbst in einer solchen Situation als betroffener Mitarbeiter tun würden. Die meisten reagieren auf ein derartiges Angebot verschreckt, lehnen es entweder sofort ganz ab oder zögern zunächst. Wertvolle Zeit geht dadurch für Ihre Mitarbeitenden verloren, die sie für die schnelle Bewerbung nutzen müssten.
Was Sie eigentlich tun sollten:
Bieten Sie Outplacement „on top“ zur Abfindung an. Das lohnt sich für den Arbeitnehmer – denn er kommt schneller wieder in einen neuen, passenden Job. Und auch das Unternehmen profitiert: Je gefrüher der betroffene Mitarbeiter mit der Jobsuche beginnt, desto schneller ist ein neuer Job gefunden und der Trennungsprozess beendet. So können Restlaufzeiten der Arbeitsverträge verkürzt und langwierige Rechtsstreitigkeiten mit hohen Prozesskosten vermieden werden.
Fehler 3: Ihre Mitarbeitenden dürfen mit der Outplacement-Beratung erst dann beginnen, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist
Dieses Vorgehen verzögert den Bewerbungsprozess und damit die Chance, schnell einen neuen Job zu finden und den gesamten Trennungsprozess früher zu beenden. Mitarbeitende werden in ihrer Frustration über den Jobverlust emotional zu spät aufgefangen. Die Folgen: schlechte Stimmung, sinkende Motivation, Dienst nach Vorschrift – auch bei den verbleibenden Mitarbeitenden.
Was Sie eigentlich tun sollten:
Stellen Sie den Mitarbeitenden, wenn möglich, sofort frei, damit er unmittelbar mit der beruflichen Neuorientierung beginnen kann. Es geht darum, den „Abnabelungsprozess“ des Mitarbeiters vom Unternehmen durch die faire und konstruktive Trennung zu beschleunigen. Zudem zeigt sich, dass eine intensive berufliche Neuorientierung volle Konzentration erfordert und mehr Zeit in Anspruch nimmt, als neben einem Full-Time-Job zu leisten ist. Je schneller es gelingt, den Blick mit einer Perspektive nach vorne zu richten, desto reibungsloser erfolgt der Trennungsprozess.
Fehler 4: Sie informieren den Betriebsrat nicht über die geplante Outplacement-Beratung und schließen ihn von der Entscheidung aus
Bei einem solchen Vorgehen fühlt sich der Betriebsrat als Vertreter der Mitarbeiterinteressen übergangen und nicht ernst genommen. Im schlimmsten Fall stellt er sich quer, beeinflusst die Mitarbeitende negativ und schafft Aufstände innerhalb der Belegschaft.
Was Sie eigentlich tun sollten:
Der Betriebsrat sollte in jedem Fall rechtzeitig einbezogen werden, um den Trennungsprozess aktiv und positiv beeinflussen zu können. Denken Sie daran: Als Sprachrohr der Belegschaft ist auch der Betriebsrat an Konzepten interessiert, die die Trennung von einzelnen Mitarbeitern oder einen größeren Personalabbau möglichst verträglich gestalten und die Chancen der betroffenen Mitarbeitende auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Immer mehr Betriebsräte erkennen, dass die rein monetäre Abfindung in der heutigen Zeit weniger wiegt als die professionelle Beratung für die berufliche Neuorientierung und sind für Outplacement-Lösungen sehr aufgeschlossen.
Fehler 5: Sie delegieren Kündigungsgespräche an Dritte oder kündigen schriftlich ohne persönliches Gespräch
Ihr Mitarbeiter hat jahrelang für Sie gearbeitet, sogar direkt an Sie berichtet und jetzt nehmen Sie sich nicht einmal die Zeit, ihm die Trennung persönlich auszusprechen? Das ist ein absolutes NoGo.
Wie würden Sie in dieser Situation reagieren? Sicherlich sind Sie nicht nur enttäuscht, sondern fühlen sich auch nicht ernst genommen und wertgeschätzt. Das hinterlässt auch Spuren bei den verbleibenden Mitarbeitern – mangelnde Motivation und plötzliche Kündigungen können die Folge sein.
Was Sie eigentlich tun sollten:
Die Trennung von Mitarbeitern ist weder für den Vorgesetzten, der die Nachricht überbringt, noch für den Mitarbeiter, der seinen Arbeitsplatz verliert, angenehm. Das Gespräch wird nie erfolgreich oder positiv sein und der Betroffene wird sich auch nicht bei Ihnen bedanken. Dennoch: Trennungsgespräche sind Führungsaufgabe! Gute Vorbereitung ist hier das A und O. Ziel sollte immer die faire und wertschätzende Trennung sein.