OUTPLACEMENT: WARUM SICH DIE KOSTEN RECHNEN

Indem Sie Ihren Mitarbeitern eine Outplacement-Beratung anbieten, können Sie im Trennungsprozess bares Geld sparen. Denn je eher ausscheidende Mitarbeiter mit der Suche beginnen, desto früher finden sie in der Regel einen neuen Arbeitsplatz – so können Sie Restlaufzeiten von Arbeitsverträgen verkürzen. Mit Outplacement vermeiden Sie außerdem langwierige Rechtsstreitigkeiten mit hohen Prozesskosten und Sie umgehen die unterschätzte Kostenfalle: die sinkende Produktivität Ihrer Mitarbeiter.

Warum ist ein Trennungsprozess so schwierig?

Denken Sie immer daran, dass der Arbeitsplatz gleichzeitig auch die Existenz Ihres Mitarbeiters sichert. Mit einer Trennung rütteln Sie also an der Grundsicherung des Einzelnen und seiner Familie. Darum ruft die Trennungsbotschaft oft emotionale Reaktionen bei betroffenen Mitarbeitern hervor, die jetzt um Ihre Existenz kämpfen.

Indem Sie für den Mitarbeiter eine Perspektive zur Sicherung der Existenz schaffen – konkret: die Perspektive auf einen neuen Arbeitsplatz –, können Sie emotionale Reaktionen deutlich mildern. Und damit auch Arbeitsgerichtsprozesse vermeiden.

Mein Tipp: Stellen Sie nicht die Frage, was eine Outplacement-Beratung kostet, die Sie Ihrem Mitarbeiter anbieten. Stellen Sie die Frage, welche Kosten durch das Angebot einer Outplacement-Beratung gar nicht erst für Ihr Unternehmen entstehen.

Kosten bei Outplacement: Eine Beispielrechnung

Ein attraktiv geschnürtes Angebot mit Outplacement gibt Ihnen die Möglichkeit, freiwillig mit einem Mitarbeiter das bestehende Arbeitsverhältnis aufzuheben. So wenden Sie eine Kündigungsschutzklage ab und schaffen Rechtssicherheit. Und Sie haben die Option, die Kosten der Kündigungsfrist zu umgehen. In Zahlen ausgedrückt kann das wie folgt aussehen:Ein Industrieunternehmen will sich von seinem 46-jährigen Abteilungsleiter Richard M. trennen. Er ist seit zehn Jahren im Unternehmen, hat eine 6-monatige Kündigungsfrist und ein Monatsbruttoeinkommen von 6.000 Euro.

  • Szenario 1: Kündigung mit anschließendem Kündigungsschutzprozess (ohne Outplacement)

Entscheidet sich das Unternehmen für eine Kündigung, muss diese im Rahmen der 6-monatigen Kündigungsfrist erfolgen. Es entstehen bei einem Monatsgehalt von 6.000 Euro insgesamt Kosten in Höhe von 36.000 Euro zzgl. 20% Personalnebenkosten nach Aussprache der Kündigung. Sehr wahrscheinlich ist Richard M. während dieser Zeit bereits freigestellt.

Reicht Richard M. Kündigungsschutzklage ein, entstehen zusätzlich Gerichtskosten. Diese sind recht niedrig und belaufen sich auf ca. 640 Euro bei einem vorliegenden Streitwert von 18.000 Euro (der Streitwert vor einem Arbeitsgericht entspricht immer einem sog. Quartalsgehalt). Dazu kommen die Anwaltskosten, wenn Sie keine Unternehmensrechtsschutzversicherung haben. Nehmen wir der Einfachheit halber an, dass der vertretende Rechtsanwalt nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz abrechnet, so beläuft sich das Honorar auf ca. 3.000 Euro. Erfahrungsgemäß gilt jedoch in der Regel eine individuelle Honorarvereinbarung. Gewinnen Sie den Prozess, so entfallen lediglich die geringen Gerichtskosten. Die Anwaltskosten müssen Sie selbst tragen.

Übrigens enden Arbeitsgerichtsverfahren in erster Instanz in den meisten Fällen mit einem Vergleich. Bestandteil eines solchen Vergleichs ist oft die Zahlung einer Abfindung – diese Kosten entstehen Ihnen also on top.


  • Szenario 2: Angebot einer Outplacement-Beratung statt Kündigung

Der Personalchef bietet Richard M. einen attraktiven Aufhebungsvertrag mit einer unbefristeten Outplacement-Beratung an. Richard M. stimmt zu und beginnt die Beratung. Der Outplacement-Dienstleister erhält für seine Leistungen vom Unternehmen einen prozentualen Anteil des Jahreseinkommens und verpflichtet sich, den Mitarbeiter so lange zu betreuen, bis dieser die Probezeit in einem anderen Unternehmen bestanden hat. Besteht der Mitarbeiter die Probezeit nicht, so nimmt der Dienstleister die Beratung wieder auf.

Durch die Einigung über ein Aufhebungspaket hat das Unternehmen sechs Monatsgehälter, entsprechend der Laufzeit der Kündigungsfrist (= 36.000 Euro), sowie die Personalnebenkosten von noch einmal ca. 20 % (= 7.200 Euro) gespart. Ob eine Abfindungszahlung hinzukommt, entscheidet das Unternehmen selbst. Insgesamt hat die Entscheidung, dem ausscheidenden Mitarbeiter eine Outplacement-Beratung anzubieten, dem Unternehmen ca. 43.000 Euro gespart.

Selbst wenn das Unternehmen einen Teil der gesparten Summe als Abfindung aufwendet und einen weiteren Teil, um die Kosten des Outplacements zu begleichen, so besteht immer noch Rechtssicherheit. Und die Sicherheit, dass keine unerwarteten Kosten durch einen Kündigungsschutzprozess entstehen (siehe Szenario 1).

Versteckte Kostenfalle: Sinkende Produktivität der Mitarbeiter

Eine versteckte Kostenfalle bei einem Personalabbau ist der Produktivitätsausfall. Diese indirekten Kosten entstehen beispielsweise durch das Verbreiten, Diskutieren und Verarbeiten von Gerüchten und können die Kosten einer einvernehmlichen Trennung bei Weitem überschreiten.

Ich veranschauliche Ihnen die Problematik am Beispiel der Kündigung von Richard M. in Szenario 1 (ohne Outplacement): Die Kollegen und Mitarbeiter des Abteilungsleiters sind über dessen Kündigung erschrocken. Sie sind mit der Entscheidung nicht einverstanden, manche erwarten sogar, dass dies nur der Anfang einer Kündigungswelle sein könnte. Es entsteht Unruhe, natürlich insbesondere in der Abteilung von Richard M. – aber auch über die Abteilung hinaus. Mitarbeiter verwenden ihre Zeit darauf, sich mit diesem Thema zu befassen. Stellen sie sich vor, dass 10 Mitarbeiter direkt an Richard M. berichtet haben. Wenn nur diese 10 Personen sich eine Woche lang immer wieder mit der Kündigung, dem sich anschließenden Kündigungsschutzprozess und einem möglichen weiteren Stellenabbau beschäftigen – nur eine Stunde am Tag –, dann gehen 50 Stunden Arbeitszeit verloren. Geht man davon aus, dass eine Arbeitsstunde 100 Euro kostet, würden die Kosten für den Produktivitätsausfall in dieser einen Woche schon 5.000 Euro betragen.

Ähnlich verhält es sich bei Sitzungszeiten im Management zur Schadensbegrenzung oder für Verhandlungen mit Anwälten bei Rechtsstreitigkeiten. Sie haben einen Betriebsrat? Dann haben Sie bereits vor der Kündigung einige Gespräche geführt und damit Kapazitäten gebündelt.

Unser Tipp: Planen Sie, Ihren ausscheidenden Mitarbeitern eine Outplacement-Beratung anzubieten? Lernen Sie, welche fünf Kardinalfehler Sie unbedingt vermeiden sollten. 
> Zum Leitfaden "Dos and Don'ts im Outplacement"

Fazit: Outplacement verhindert, dass Kosten entstehen

Es kann folglich nur im Interesse des Unternehmens liegen, einen reibungslosen Trennungsprozess zu gestalten, der im Innenverhältnis weder das Betriebsklima noch die Motivation der Mitarbeiter blockiert, sowie im Außenverhältnis die Arbeitgebermarke und den Rekrutierungsprozess schädigt. Der Einsatz von Outplacement ist hier von großem Nutzen. Hier erfahren Sie übrigens mehr über die Vorteile von Outplacement.

Auf den ersten Blick erscheint eine Outplacement-Beratung im Rahmen eines professionellen Trennungsmanagements mit hohen Kosten verbunden. Schaut man sich den ganzen Prozess an, so lässt sich schnell feststellen, dass eine Trennung mit Outplacement viele Kosten gar nicht erst entstehen lässt – zum Beispiel für gerichtliche Auseinandersetzungen oder Produktivitätsausfälle. Unternehmen können Kosteneinsparungen im fünfstelligen Bereich pro Mitarbeiter realisieren.

Mit einem professionellen Trennungsmanagement zeigen Unternehmen, dass sie Verantwortung übernehmen und es ihnen wichtig ist, auch ausscheidenden Mitarbeitern eine Perspektive zu eröffnen. Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter sollten im Outplacement die Chance zur beruflichen Weiterentwicklung sehen. Denn ein von allen Seiten unterstütztes, erfolgreiches Outplacement kann für betroffene Mitarbeiter sogar mit einem Wechsel in eine möglicherweise bessere und zufriedenstellendere Position verbunden sein.

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