Die massiven Veränderungen in der globalen Automobilproduktion der vergangenen Jahre haben auch dramatische Konsequenzen für die berufliche Zukunft von Ingenieuren bei Automobilherstellern, Zulieferern und Entwicklungsdienstleistern in Deutschland. Ein erheblicher Teil von ihnen ist in der Entwicklung von Fahrzeugen und deren Komponenten tätig. Aufgrund der steigenden Marktverluste der deutschen Automobilindustrie in China, des Übergangs von der Verbrennertechnologie zur Elektromobilität und des zunehmenden Einsatzes von KI hat hier bereits ein erheblicher Stellenabbau eingesetzt, der in den nächsten Jahren noch an Dynamik und Volumen zunehmen wird.
Basierend auf den Erfahrungen zur beruflichen Neuorientierung von Entwicklungsingenieuren in mehreren Projekten für Automobilhersteller und Konzernzulieferer sollen hier drei populäre Thesen skizziert werden und auf ihre Praxistauglichkeit geprüft werden.
These 1: Der Aufbau der deutschen Rüstungsindustrie absorbiert einen größeren Anteil von freigesetzten Entwicklungsingenieuren
Zwar befindet sich die deutsche Rüstungsindustrie tatsächlich in einem massiven Aufbau von Kapazitäten zur Entwicklung und Produktion, aber allein schon aufgrund des Größenverhältnisses würde die Rüstungsindustrie (ca. 15.000 – 25.000 FuE-Spezialisten) die Abbauwellen in den FuE-Bereichen der Automobilindustrie (ca. 100.000 – 130.000 Ingenieure) nicht aufnehmen können. Selbst bei einem extrem hohen Ausbau-Tempo der Engineering-Kapazitäten von 50 Prozent in Rüstungsunternehmen würden nur 10.000 bis 15.000 neue FuE-Jobs entstehen. Die Anzahl der freizusetzenden Entwicklungsingenieure in der Automobilindustrie dürfte deutlich höher ausfallen.
Neben der quantitativen Perspektive spielt auch das qualitative Mismatch zwischen den rekrutierenden Rüstungsunternehmen und den arbeitssuchenden Automotive-Ingenieure eine wichtige Rolle. Bereits heute werden vermehrt Konstrukteure und Applikationsingenieure von Automotive-Arbeitgebern mittels attraktiv ausgestatteten Freiwilligenprogrammen in den externen Arbeitsmarkt mobilisiert. Dagegen suchen die Rüstungsunternehmen für ihre FuE-Bereiche verstärkt Softwareentwickler, Softwareingenieure und KI-Spezialisten. Christian Knop vom Rüstungshersteller HENSOLDT gab hierzu auf dem 8. Berliner Fachforum für Betriebsratsanwälte und -berater im November 2025 interessanten Einblicke und erläuterte, warum Personaldrehscheiben beim Jobtransfer von Entwicklungsingenieuren noch ihre Herausforderungen haben. Da aktuell auch die Software-Bereiche bzw. Tochtergesellschaften von Automobilherstellern und Konzernzulieferern verstärkt Stellen abbauen, werden deren Fachkräfte im Wettbewerb um attraktive FuE-Jobs in der Rüstungsindustrie häufig einen Vorteil haben.
These 2: Der Wechsel in zivile Wachstumsbranchen ist für Entwicklungsingenieure nicht attraktiv genug
Der harte Strukturwandel in der deutschen Automobilindustrie wird zweifellos für die Mehrheit der Entwicklungsingenieure langfristige Einkommenseinbußen zur Folge haben. Zwar gibt es Möglichkeiten des Jobwechsels über die Branchengrenzen hinweg, aber es bleibt unsicher, ob die zivilen Wachstumsbranchen sich langfristig gegen chinesische Wettbewerber werden behaupten können und ob sie jemals die Margen der Automobilhersteller in ihrer Blütezeit erreichen werden. Trotz dieser berechtigten Zweifel werden sich Entwicklungsingenieure mit einer beruflichen Weiterentwicklung in anderen Industriebranchen und sogar im industrienahen Dienstleistungssektor anfreunden müssen. Entscheidend für den Erfolg von Branchenwechseln ist der Ansatz der übertragbaren Kompetenzen (transferable skills). Dieser stammt bereits aus den 1990er Jahren, bekommt aber jetzt einen Anwendungsschub. Statt das Jobprofil Entwicklungsingenieur als starres Konstrukt zu begreifen, wird jeder Entwicklungsingenieur individuell auf seine tatsächlich vorhandenen Kompetenzen und deren Übertragbarkeit auf anderen Branchen und Jobprofile analysiert. Hier wird KI eine noch viel größere Rolle in den nächsten Jahren spielen, da es auf den Aufwand für die Analyse von übertragbaren Kompetenzen massiv senken wird. Hier bahnen sich für die Beratung zur beruflichen Neuorientierung völlig neue Chancen an.
These 3: Transfergesellschaften wären für Karriereübergange von Entwicklungsingenieuren ungeeignet
Obwohl Transfergesellschaften seit den 1990er Jahren erfolgreich in Krisen und Strukturwandel eingesetzt werden, kursieren immer noch viele Vorurteile in HR-Bereichen und arbeitsrechtlichen Kanzleien. Dazu gehört auch, dass sich Transfergesellschaften nur für gewerblich-technische Arbeitnehmer („Blue Collar“) eignen würden. Dagegen könnten Akademiker dort kaum adäquat beraten und vermittelt werden. Aus der Erfahrung von Transfergesellschaften mit einem signifikanten Anteil an Ingenieuren, die unsere Tochtergesellschaft Rundstedt Transfer in den vergangenen Jahren betreut hat, lässt sich dieses Vorurteil ganz und gar nicht bestätigen.
Gerade weil Entwicklungsingenieure eine umfassende Betreuung für die Analyse ihrer übertragbaren Kompetenzen und deren Potentialbewertung für Zukunftsbranchen benötigen und ihre bisherigen Arbeitgeber noch kosteneffizienter als früher Restrukturierung bewältigen müssen, stellt die Transfergesellschaft hier ein zuverlässiges Instrument dar. Sie bietet neben Beratung, Coaching und Vermittlung passgenaue Qualifizierung und mittels der Ruhendstellung des Beschäftigungsverhältnisses mit dem Anbieter der Transfergesellschaft die risikolose Chance, einen neuen Job auszuprobieren. Wenn er nicht gefällt oder seine Rahmenbedingungen nicht passen, kann so ein Entwicklungsingenieur jederzeit innerhalb der Laufzeit der Transfergesellschaft zurückkehren. Im Unterschied zu gewerblich-technischen Jobprofilen haben Ingenieur-Jobs eine deutliche größere Veränderungsgeschwindigkeit und unterscheiden sich in ihrer Ausprägung im betrieblichen Alltag zwischen den einzelnen Branchen deutlich. Daher ist die Möglichkeit zum gefahrlosen Ausprobieren von mehreren Jobangeboten für Entwicklungsingenieure besonders wertvoll.
Als Alternative zur Transfergesellschaft kommen Projekt-Outplacement und Personaldrehscheiben für die berufliche Neuorientierung von Automotive-Ingenieuren in Frage. Welches Instrument zum gewählten Konzept der personalwirtschaftlichen Restrukturierung in einem Automotive-Unternehmen passt, lässt sich sehr gut in einem kompakten Konzeptionsworkshop bestimmen.
Über den Autor
Chief Transformation Officer
Christian Summa ist Geschäftsführer und Partner bei von Rundstedt. In seiner Rolle als Chief Transformation Officer treibt er die Weiterentwicklung der Organisation von Rundstedt vom Marktführer für Outplacement und Experten für Trennungsmanagement zum strategischen Partner für Workforce Transformation voran. Darüber hinaus leitet er bundesweit die Kundenbetreuung in Restrukturierungen sowie Personalumbau- und -abbauprojekten. Seit 2004 hat der diplomierte Betriebswirt als Partner und in verschiedenen Vertriebspositionen bei von Rundstedt die Beratungslösungen entscheidend weiterentwickelt, zuletzt als Director Workforce Transformation. Seit 2020 teilt er sich die Geschäftsführung der Tochtergesellschaft Rundstedt Transfer GmbH mit Sophia von Rundstedt. Vor seinem Einstieg bei von Rundstedt war er in den Branchen Luft- und Raumfahrt sowie Automotive tätig.
