Die geburtenstarken Jahrgänge gehen in Rente – knapp ein Drittel aller Erwerbspersonen werden bis 2039 die Regelaltersgrenze erreichen. Für Unternehmen im Personalabbau kann das durchaus willkommen sein. Wer Fachwissen sichern oder Projekte zu Ende bringen will, steht vor einem Problem: Ist die Regelaltersgrenze erreicht, lässt sich der Arbeitsvertrag nicht mehr einfach befristen – und eine Kündigung wegen nachlassender Leistungsfähigkeit ist praktisch kaum durchsetzbar. Hier soll der seit 1. Januar 2026 geltende § 41 Abs. 2 SGB VI helfen.
Die Ausgangslage
Wie konnten Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Rentner bis Ende 2025 befristen?
Beim bisherigen Arbeitgeber lässt sich der Beendigungszeitpunkt nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI im laufenden Arbeitsverhältnis mehrfach ohne sachlichen Grund hinausschieben.
Tipp: Die Hinausschiebevereinbarung sollte sich auf den neuen Endtermin beschränken. Gehalt oder Arbeitszeit sind besser getrennt davon anzupassen.
Ist der Rentner bereits ausgeschieden und soll zurückkehren, greift diese Erleichterung nicht mehr. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 TzBfG scheitert am Verbot der Zuvorbeschäftigung und ein Sachgrund für die Befristung dürfte nur in eng begrenzten Fällen vorliegen.
Was ändert der neue § 41 Abs. 2 SGB VI?
Seit Anfang 2026 soll § 41 Abs. 2 SGB VI die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber vereinfachen. Für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, gilt danach das Verbot der Zuvorbeschäftigung unter bestimmten Voraussetzungen nicht mehr. Die befristete Beschäftigung eines Rentners bei seinem bisherigen Arbeitgeber ist danach ohne Sachgrund zulässig, sofern die Beschäftigung auf insgesamt acht Jahre und maximal zwölf Verträge begrenzt ist, wobei innerhalb jedes Vertrags die Grenzen des § 14 Abs. 2 TzBfG (zwei Jahre, drei Verlängerungen) gelten. Schon die Auflistung der Voraussetzungen zeigt: Diese Regelung ist komplex und fehleranfällig.
Vier Punkte sollten Sie kennen:
1. Verlängerung oder Neuvertrag - der Unterschied zählt
Läuft ein Vertrag zwei Jahre oder wurde er dreimal verlängert, muss ein neuer Vertrag geschlossen werden. Das BAG prüft formal: Nur wenn während der Laufzeit vereinbart wird und ausschließlich der Endtermin geändert wird, liegt eine Verlängerung vor.
Praxis-Beispiel: Ein sechsmonatiger Vertrag wird dreimal um drei Monate verlängert (15 Monate). Eine vierte Verlängerung wäre unzulässig, obwohl die maximale Dauer eines Vertrags von zwei Jahren noch nicht ausgeschöpft ist – hier hilft nur ein neuer Vertrag.
Tipp: Nach Ausschöpfung der Verlängerungen vorsichtshalber eine inhaltliche Änderung (z. B. Arbeitszeit oder Vergütung) vornehmen, um einen Neuabschluss zu dokumentieren.
2. Berücksichtigung vertragsfreier Unterbrechungen in der Acht-Jahres Grenze unklar
Nach der BAG-Rechtsprechung dürften Unterbrechungen von rund zwei Jahren eine Zäsur darstellen. Sicher ist das aber nicht – zählen Sie vertragsfreie Unterbrechungen vorsichtshalber mit.
3. Zählen Verlängerungen zu den zwölf Verträgen?
Der Wortlaut spricht dagegen, der Sinn der Regelung eher dafür. Denn ansonsten könnten bis zu 48 Einzelabschnitte vereinbart werden. Solange das nicht höchstrichterlich geklärt ist, sollten Sie vorsichtig kalkulieren und nicht bis an die äußerste Grenze gehen.
4. Welche Arbeitgeber profitieren von der neuen Regelung?
Derselbe Arbeitgeber meint wohl den letzten Arbeitgeber vor Renteneintritt – nicht jeden früheren Arbeitgeber in der Erwerbsbiografie oder einen ganz neuen Arbeitgeber. Nach dem Sinn und Zweck erschließt sich jedoch nicht, warum Rentner, die bei einem anderen Arbeitgeber angestellt werden, der nicht der letzte Arbeitgeber vor Renteneintritt war, schutzwürdiger sein sollen. Wollen Sie einen Arbeitnehmer zurückholen, der nicht durch Erreichen des Renteneintrittsalters ausgeschieden ist, ist jedenfalls Vorsicht geboten, bis die Rechtsprechung sich positioniert hat.
ausblick: reformpaket der Koalition könnte den spielraum weiter vergrößern
Am 2. Juli 2026 haben CDU/CSU und SPD ein Reformpaket veröffentlicht. Für die Beschäftigung von Rentnern könnte folgende Änderung relevant werden:
„Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten und bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich. Diesbezüglich wird auch eine erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber möglich sein.“
Eine allgemeine Lockerung des Vorbeschäftigungsverbots würde jede Neueinstellung eines Rentners erleichtern – unabhängig davon, ob es sich um den bisherigen Arbeitgeber handelt.
Praxistipp:
Wir empfehlen, weiterhin auf das Hinausschieben nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI zu setzen, solange das Arbeitsverhältnis läuft. Wurde diese Chance verpasst, kann § 41 Abs. 2 SGB VI jedenfalls dem letzten Arbeitgeber vor Renteneintritt helfen. Wichtig ist die saubere Dokumentation von Vertragslaufzeiten, Verlängerungen und Neuverträgen sowie Unterbrechungen.
Über die Autoren
Rechtsanwältin, Gleiss Lutz
Dr. Ricarda Zeh, LL.M. (Columbia) ist Rechtsanwältin bei Gleiss Lutz. Sie berät zum individuellen und kollektiven Arbeitsrecht. Ihre Schwerpunkte liegen auf der Beratung von Dienstverträgen mit Vorstandsmitgliedern und Vergütungssystemen sowie ESG-Belangen im Arbeitsrecht.
