Kaum ein Thema wird derzeit in Restrukturierungsprojekten der Automobilindustrie so intensiv diskutiert wie die Zukunft von Entwicklungsingenieuren. Dabei begegnen HR-Verantwortlichen, Betriebsräten und Unternehmensleitungen immer wieder vermeintlich naheliegende Lösungen und Einschätzungen: Die Rüstungsindustrie werde die freigesetzten Fachkräfte aufnehmen, Wechsel in andere Branchen seien für Ingenieure kaum attraktiv und Transfergesellschaften eigneten sich für diese Zielgruppe nur bedingt.
Unsere Erfahrungen aus zahlreichen Automotive-Projekten zeigen: Gerade dort, wo die Diskussion oft von vermeintlichen Gewissheiten geprägt ist, lohnt sich ein genauer Blick.
Drei verbreitete Thesen im Reality-Check:
These 1: Der Aufbau der deutschen Rüstungsindustrie absorbiert einen größeren Anteil von freigesetzten Entwicklungsingenieuren
Zwar befindet sich die deutsche Rüstungsindustrie tatsächlich in einem massiven Aufbau von Kapazitäten zur Entwicklung und Produktion, aber allein schon aufgrund des Größenverhältnisses würde die Rüstungsindustrie (ca. 15.000 – 25.000 FuE-Spezialisten) die Abbauwellen in den FuE-Bereichen der Automobilindustrie (ca. 100.000 – 130.000 Ingenieure) nicht aufnehmen können. Selbst bei einem extrem hohen Ausbau-Tempo der Engineering-Kapazitäten von 50 Prozent in Rüstungsunternehmen würden nur 10.000 bis 15.000 neue FuE-Jobs entstehen. Die Anzahl der freizusetzenden Entwicklungsingenieure in der Automobilindustrie dürfte deutlich höher ausfallen.
Neben der quantitativen Perspektive spielt auch das qualitative Mismatch zwischen den rekrutierenden Rüstungsunternehmen und den arbeitssuchenden Automotive-Ingenieuren eine wichtige Rolle. Bereits heute werden vermehrt Konstrukteure und Applikationsingenieure von Automotive-Arbeitgebern mit attraktiv ausgestatteten Freiwilligenprogrammen in den externen Arbeitsmarkt mobilisiert. Dagegen suchen die Rüstungsunternehmen für ihre FuE-Bereiche verstärkt Softwareentwickler, Softwareingenieure und KI-Spezialisten. Christian Knop vom Rüstungshersteller HENSOLDT gab hierzu auf dem 8. Berliner Fachforum für Betriebsratsanwälte und -berater im November 2025 interessanten Einblicke und erläuterte, warum Personaldrehscheiben beim Jobtransfer von Entwicklungsingenieuren noch ihre Herausforderungen haben. Da aktuell auch die Software-Bereiche bzw. Tochtergesellschaften von Automobilherstellern und Konzernzulieferern verstärkt Stellen abbauen, werden deren Fachkräfte im Wettbewerb um attraktive FuE-Jobs in der Rüstungsindustrie häufig einen Vorteil haben.
These 2: Der Wechsel in zivile Wachstumsbranchen ist für Entwicklungsingenieure nicht attraktiv genug
Der harte Strukturwandel in der deutschen Automobilindustrie wird zweifellos für die Mehrheit der Entwicklungsingenieure langfristige Einkommenseinbußen zur Folge haben. Zwar gibt es Möglichkeiten des Jobwechsels über die Branchengrenzen hinweg, aber es bleibt unsicher, ob die zivilen Wachstumsbranchen sich langfristig gegen chinesische Wettbewerber werden behaupten können und ob sie jemals die Margen der Automobilhersteller in ihrer Blütezeit erreichen werden. Trotz dieser berechtigten Zweifel werden sich Entwicklungsingenieure mit einer beruflichen Weiterentwicklung in anderen Industriebranchen und sogar im industrienahen Dienstleistungssektor anfreunden müssen.
Entscheidend für den Erfolg von Branchenwechseln ist der Ansatz der übertragbaren Kompetenzen (Transferable Skills). Statt Entwicklungsingenieure ausschließlich über ihre bisherige Rolle zu definieren, rücken die tatsächlich vorhandenen Kompetenzen und deren Einsatzmöglichkeiten in anderen Bereichen in den Mittelpunkt. KI wird die Analyse dieser Kompetenzprofile in den kommenden Jahren deutlich vereinfachen und beschleunigen. Dadurch lassen sich berufliche Alternativen systematischer identifizieren und Übergänge in neue Tätigkeitsfelder gezielter gestalten.
These 3: Transfergesellschaften eignen sich kaum für Entwicklungsingenieure
Obwohl Transfergesellschaften seit den 1990er Jahren erfolgreich in Krisen- und Transformationsprozessen eingesetzt werden, halten sich in HR-Bereichen und arbeitsrechtlichen Kanzleien bis heute einige Vorurteile. Dazu gehört die Annahme, dass sie vor allem für gewerblich-technische Beschäftigte geeignet seien, während Akademiker und insbesondere Ingenieure dort kaum adäquat beraten und vermittelt werden können.
Die Erfahrungen aus Transferprojekten mit einem hohen Anteil an Ingenieuren zeichnen jedoch ein anderes Bild. Gerade Entwicklungsingenieure profitieren von einer strukturierten Analyse ihrer Kompetenzen und deren Einsatzmöglichkeiten in anderen Branchen und Funktionen. Die erfolgreiche Neuorientierung hängt dabei häufig weniger vom bisherigen Jobtitel als von den tatsächlich vorhandenen Fähigkeiten und deren Transferpotenzial ab.
Für Unternehmen bietet die Transfergesellschaft in diesem Zusammenhang einen etablierten Rahmen, um personelle Anpassungen sozialverträglich und zugleich wirtschaftlich umzusetzen. Neben Beratung, Coaching, Vermittlung und zielgerichteter Qualifizierung ermöglicht sie Ingenieuren, potenzielle neue Tätigkeitsfelder und Branchen unter realen Bedingungen kennenzulernen. Durch die Ruhendstellung des Beschäftigtenverhältnisses erhalten sie die Möglichkeit, eine neue Rolle praktisch zu erproben, bevor eine endgültige berufliche Entscheidung getroffen wird.
Dies ist insbesondere für Entwicklungsingenieure von Bedeutung. Anders als viele gewerblich-technische Tätigkeiten unterscheiden sich Ingenieurrollen je nach Branche, Technologieumfeld und Unternehmenskontext häufig erheblich. Wer beispielsweise von der Automobilindustrie in die Medizintechnik, die Energiebranche oder die Verteidigungsindustrie wechselt, trifft oft auf andere Entwicklungsprozesse, regulatorische Anforderungen und Arbeitsweisen. Die Chancen, neue Aufgabenfelder vor einer endgültigen Festlegung kennenzulernen, kann daher wesentlich dazu beitragen, Fehlentscheidungen zu vermeiden und nachhaltige berufliche Übergänge zu ermöglichen.
Aus unserer Erfahrung in Transferprojekten mit einem hohen Anteil an Ingenieuren besteht die Herausforderung deshalb häufig nicht darin, einen neuen Arbeitgeber zu finden. Entscheidend ist vielmehr, die passende Anschlussrolle zu identifizieren und den Übergang in ein neues berufliches Umfeld erfolgreich zu gestalten. Transfergesellschaften können hierzu einen wichtigen Beitrag leisten, indem sie Kompetenzen sichtbar machen, Perspektiven erweitern und fundierte Karriereentscheidungen unterstützen.
Als Alternativen kommen je nach Ausgangslage ggfs. andere Transfermodelle oder Personaldrehscheiben in Betracht. Welches Instrument den größten Erfolg verspricht, hängt jedoch maßgeblich von den Zielen der Restrukturierung, der Qualifikationsstruktur der betroffenen Beschäftigten und den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsmarktes ab.
Über den Autor
Chief Transformation Officer
Christian Summa ist Geschäftsführer und Partner bei von Rundstedt. In seiner Rolle als Chief Transformation Officer treibt er die Weiterentwicklung der Organisation von Rundstedt vom Marktführer für Outplacement und Experten für Trennungsmanagement zum strategischen Partner für Workforce Transformation voran. Darüber hinaus leitet er bundesweit die Kundenbetreuung in Restrukturierungen sowie Personalumbau- und -abbauprojekten. Seit 2004 hat der diplomierte Betriebswirt als Partner und in verschiedenen Vertriebspositionen bei von Rundstedt die Beratungslösungen entscheidend weiterentwickelt, zuletzt als Director Workforce Transformation. Seit 2020 teilt er sich die Geschäftsführung der Tochtergesellschaft Rundstedt Transfer GmbH mit Sophia von Rundstedt. Vor seinem Einstieg bei von Rundstedt war er in den Branchen Luft- und Raumfahrt sowie Automotive tätig.
