Wie HR Übergänge wirksam steuern kann, warum Mobilisierung dabei entscheidend ist – und welche Rolle Personaldrehscheiben in der Workforce Transformation spielen.
Viele Unternehmen stehen heute gleichzeitig vor Personalabbau und Fachkräftemangel. Warum stellt diese Situation klassische HR‑Ansätze zunehmend infrage?
Julia Siems: Klassische Instrumente betrachten Personalabbau und Personalbedarf meist getrennt voneinander. In der Realität von Transformation greifen diese Logiken aber zu kurz. Unternehmen bauen Funktionen ab, während sie gleichzeitig andere Kompetenzen dringend benötigen – intern wie extern.
Die Personaldrehscheibe setzt genau an dieser Stelle an. Sie verfolgt das Prinzip „von Arbeit in Arbeit“ und versteht Übergänge nicht als nachgelagerten HR‑Prozess, sondern als aktiven Bestandteil von Transformation. Entscheidend ist dabei nicht nur das Ziel, Beschäftigung zu sichern, sondern der Weg dorthin: frühzeitig, strukturiert und gesteuert.
Wer Transformation verantwortungsvoll gestalten will, muss Arbeit neu verteilen, nicht nur reduzieren.
Die Personaldrehscheibe ist ein Lösungskonzept der Workforce Transformation von von Rundstedt, mit dem Unternehmen Übergänge von Arbeit in Arbeit aktiv gestalten. Sie verbindet Unternehmen mit Personalüberhang, Unternehmen mit Personalbedarf und Mitarbeitende in beruflicher Veränderung in einem strukturierten, gesteuerten Prozess.
Ziel der Personaldrehscheibe ist es, Personalabbau und Personalbedarf nicht isoliert zu behandeln, sondern Beschäftigung systematisch neu zuzuordnen – intern oder extern. Grundlage ist die 2024 mit dem HR Excellence Award ausgezeichnete digitale, KI‑gestützte Matching-Plattform, Aviora, die durch Mobilisierung und Beratung ergänzt wird. Mitarbeitende werden frühzeitig aktiviert und behalten die Entscheidungshoheit über Sichtbarkeit und nächste Schritte.
Die Personaldrehscheibe unterstützt HR dabei, Übergänge planbar, sozialverträglich und wirksam umzusetzen – als integrierter Bestandteil von Restrukturierungs‑, Transformations‑ und Umbauprojekten im Sinne des Prinzips „von Arbeit in Arbeit“. Als Mitglied der Alliance der Chancen engagiert sich von Rundstedt dafür, dass die Unternehmensvision „Menschen erleben Veränderung als Chance“ Schritt für Schritt zur Realität wird.
Woran scheitern Transformationsprozesse aus HR‑Sicht in der Praxis am häufigsten – und wie kann die Personaldrehscheibe zum Gelingen beitragen?
Julia Siems : Strategisch ist häufig klar, dass man sozialverträglich und verantwortungsvoll vorgehen will. In der Umsetzung vergeht dann oft doch zu viel Zeit bis Unternehmen mit der Mobilisierung ihrer Beschäftigten starten: Statt früh Orientierung und Perspektiven zu geben, entsteht nach einiger Zeit doch Kündigungsdruck – mit Unsicherheit, Widerständen und verzögerten Übergängen.
Die Personaldrehscheibe setzt hier mit einem strukturierten, skalierbaren Prozess an, der sich in Transformationsprojekte und bestehende HR‑Abläufe integrieren lässt. So werden direkte Übergänge wahrscheinlicher, Transformationsphasen verkürzen sich und Kosten für längere Transfer‑, Outplacement‑ oder Leerlaufzeiten sinken – bei gleichzeitig professionellem Trennungsmanagement, das die Arbeitgebermarke sichtbar stärkt.
Was verändert sich für HR, wenn Übergänge frühzeitig und systematisch über eine Personaldrehscheibe gestaltet werden?
Julia Siems : Der entscheidende Unterschied liegt in der Steuerbarkeit. Wenn Übergänge frühzeitig gestaltet werden, gewinnt HR Zeit, Transparenz und Handlungsspielraum. Mitarbeitende können sich orientieren, solange sie noch Teil der Organisation sind – und nicht erst unter hohem Druck am Ende eines Prozesses.
In der Praxis zeigt sich: Kosten in Transfer‑ und Outplacement‑Phasen sinken, die Akzeptanz bei Mitarbeitenden, Führungskräften und Mitbestimmung steigt und Beschäftigte entwickeln sich oder wechseln in kürzerer Zeit in neue Rollenprofile - intern wie am externen Arbeitsmarkt. Gleichzeitig wird Transformation für alle Beteiligten nachvollziehbarer.
Langfristig verändert das den Blick auf Workforce Transformation: Personalüberhänge werden nicht mehr ausschließlich als Kostenfaktor oder Risiko gesehen, sondern als Teil eines dynamischen Arbeitsmarktes. Talentbedarf entsteht nicht isoliert, sondern immer in Beziehung zu vorhandenen Kompetenzen – innerhalb und außerhalb des Unternehmens.
Aus unserer Sicht ist das der entscheidende Schritt: weg von punktuellen HR‑Maßnahmen, hin zu einem integrierten Verständnis von Arbeit, Beschäftigungsfähigkeit und Transformation.
Über die Interviewpartnerin
Partnerin, Head of Strategic Product- & Platform Management
Julia Siems begleitet seit rund 20 Jahren Menschen bei der beruflichen Neuorientierung und beim Lifelong Learning. Als Head of Strategic Product- & Platform Management, Karriereberaterin und Partnerin bei der Unternehmensberatung von Rundstedt verfügt sie über umfangreiche Expertise und Erfahrung in den Bereichen Talentmanagement, Karriere- und Organisationsentwicklung und der beruflichen Weiterbildung. Sie hat einen M.Sc. in Psychologie und ihre Schwerpunkte liegen auf den Themen Skill- und Talententfaltung, Employability sowie Organisationskulturen.
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