Unser Autor Toralf Kleinsorge hat für Sie „Das Ende der Innovationsblockade“ von Christoph Schmiedinger gelesen.
Sein Urteil: ein Arbeitsbuch für HR-Verantwortliche, die Innovation über die klassische Personalarbeit hinaus mitgestalten wollen.
Viel wird gegenwärtig vom „China-Speed“ auf den Konzern-Etagen und in den Konferenzräumen des industriellen Mittelstands gesprochen. Mit großem Staunen und noch größerem Entsetzen schauen wir auf die Innovationsstärke und die Geschwindigkeit der Produktentwicklung von chinesischen Unternehmen. Manche von uns haben den Wettbewerb mit der Drachen-Ökonomie schon verloren gegeben, andere wollen noch kämpfen und bleiben häufig in der Nostalgie der deutschen Industriegeschichte gefangen.
Der gelernte Ingenieur Christoph Schmiedinger, der von allen Seiten in den letzten 15 Jahren Produktentwicklung erlebt hat, hat sich weder in den Begriff „China Speed“ blind verliebt noch verfällt er in die Romantisierung der deutschen MidTech-Falle. Er hat ein echtes Arbeitsbuch vorgelegt, das sich an sehr unterschiedliche Zielgruppen in den Unternehmen richtet. Neben der Geschäftsführung, Verantwortlichen für IT und Digitalisierung sowie weiteren Funktionsträgern gehören dazu auch HR-Verantwortliche und Experten für Organisationsentwicklung zu seinen erwünschten Lesergruppen.
Das Ende der Innovationsblockade. Mit wirksamen Strukturen und Prozessen zu erfolgreichen Produkten. Von Christoph Schmiedinger, 2026, Haufe (ISBN 978-3-648-20271-5)
Bildquelle: www.schmiedinger.biz
Schmiedingers zentrale Botschaft ist ebenso klar wie schmerzhaft: Innovationen scheitern häufig nicht am Mangel an Kreativität oder technologischem Know-how, sondern an den Strukturen und Prozessen, mit denen Unternehmen ihre Produktentwicklung organisieren. Gerade in etablierten Industrieunternehmen sind über Jahrzehnte hoch spezialisierte, funktional gegliederte Organisationen entstanden. Diese Strukturen haben Effizienz, Qualität und Verlässlichkeit ermöglicht. Unter den Bedingungen beschleunigten technologischen Wandels können dieselben Strukturen jedoch zu Innovationshemmnissen werden.
Aus der Perspektive der Workforce Transformation ist die Rolle der Mitarbeitenden und ihrer Kompetenzen interessant. Neue Organisationsmodelle funktionieren nicht allein durch veränderte Organigramme oder Prozesse. Sie verlangen andere Formen der Zusammenarbeit, neues Führungsverständnis und die Bereitschaft, bisherige berufliche Rollen infrage zu stellen. Innovation ist deshalb immer auch eine Frage der Personal- und Kompetenzentwicklung.
Hier werden in den nächsten Jahren schwierige Fragen in den Unternehmen aufkommen: Wer Silos aufbricht, stellt Machtstrukturen und Karrierewege infrage. Und wer mehr Eigenverantwortung fordert, muss Beschäftigte auch tatsächlich dazu befähigen.
Die acht Punkte seines Manifests der modernen Produktentwicklung (S.209) scheinen eingängig und griffig zu klingen. In manchen Unternehmen wird es in eine nett anzuschauende Powerpoint-Präsentation umgewandelt werden, die häufig eine sedierende Wirkung haben wird. In diesen acht Punkten steckt viel mehr harte Arbeit drin, als wir es uns alle heute vorstellen können.
1. Prinzipien vor Blaupausen
2. Fluss statt Auslastung
3. Fokus statt Fülle
4. Entscheiden heißt bewegen
5. Ownership durch Autonomie
6. Vorsprung durch Lernen
7. Führung durch Klarheit
8. Mut statt Bürokratie
Fazit
Seine wichtigste Botschaft reicht weit über die Produktentwicklung hinaus: Die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens entscheidet sich nicht allein daran, was seine Beschäftigten können, sondern auch daran, was ihre Organisation ihnen erlaubt, und ermöglicht zu tun.
Über den Autor
Senior Consultant
Toralf Kleinsorge berät HR-Verantwortliche in Berlin und Brandenburg zu den Themen Neuorientierung für Führungskräfte, Restrukturierung in der Krise und Transformation im Strukturwandel. Zugleich erarbeitet er Projekt- und Eventkonzepte sowie Studien zur Workforce Transformation in Großunternehmen und im industriellen Mittelstand.
