Transfergesellschaften werden häufig erst dann zum Thema, wenn der Veränderungsprozess bereits begonnen hat. Dabei zeigt die Praxis, dass ihr Erfolg oft von Entscheidungen abhängt, die deutlich früher getroffen werden. Welche Faktoren dabei entscheidend sind und welche Fehler Unternehmen vermeiden sollten, erläutert ein erfahrener Praktiker aus erster Hand.
Rüdiger Hahn, langjähriger Bereichsleiter Personal bei Buderus Edelstahl, gibt praxisnahe Einblicke in die Planung und Umsetzung von Transfergesellschaften. Er teilt zentrale Erfolgsfaktoren, typische Herausforderungen und konkrete Handlungsempfehlungen für HR-Verantwortliche, die vor der Aufgabe stehen, Personalabbau sozial und strategisch zu gestalten.
Frühzeitig die richtigen Weichen stellen: Agentur für arbeit, Betriebsrat und erste Entscheidungen
von Rundstedt:
Herr Hahn, im Unterschied zu Ihnen hat die große Mehrheit von Personalverantwortlichen noch nie eine Transfergesellschaft aufgesetzt. Welche Top-Empfehlungen würden Sie Ihren Kolleginnen und Kollegen auf den Weg mitgeben?
Rüdiger Hahn:
Noch bevor man sich Gedanken zur Auswahl eines Anbieters für die Transfergesellschaft macht, ist der wichtigste Schritt, sich mit der zuständigen Agentur für Arbeit abzustimmen. Ohne deren Zustimmung und das protokollierte Abstimmungsgespräch lässt sich keine Transfergesellschaft aufsetzen. Sobald eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit (BA) gemäß den gesetzlichen Schwellenwerten notwendig wird, ist es auch sinnvoll mit dem Team der BA über eine Transfergesellschaft zu sprechen.
“Aus meiner Erfahrung lohnt sich eine Transfergesellschaft bereits bei einer Gruppe von 30 Beschäftigten, die von Personalabbau betroffen sind.”
von Rundstedt:
Ihre Branche ist stark durch die Mitbestimmung und die IG Metall geprägt. Was gibt es hier für Personalverantwortliche im Kontext einer geplanten Transfergesellschaft besonders zu beachten?
Rüdiger Hahn:
Sobald ein geplanter Personalabbau im Raum steht, sollte unbedingt der Betriebsrat und ggfs. die Gewerkschaft umfassend informiert werden. Dies ist bei Erreichen der gesetzlichen Schwellenwerte hinsichtlich Verhandlungen zu Interessenausgleich und Sozialplan ohnehin gesetzlich vorgeschrieben. Schon deshalb empfehle ich diese Informationen möglichst frühzeitig zu teilen. Man wird auch mit Meldungen in der regionalen Presse und, zunehmend bedeutender, in den sozialen Medien umgehen müssen.
“Hier kann eine Transfergesellschaft auch in den Außenwirkung ein positiven Signal an die Beschäftigten und das regionale Umfeld des Unternehmens sein, den unvermeidlichen Stellenabbau sozial abzufedern und das Risiko der Arbeitslosigkeit zu reduzieren.”
Das Instrument der Transfergesellschaft genießt eine sehr hohe Akzeptanz bei Betriebsräten und Gewerkschaften.
von Rundstedt:
Für die Wahl der Instrumente im Personalabbau spielt auch die Anzahl der betroffenen Stellen eine wesentliche Rolle. Was spricht für den von Ihnen genannten Schwellenwert von 30 Mitarbeitern für eine Transfergesellschaft?
Rüdiger Hahn:
Die Dienstleistungsgebühr, die von Rundstedt und andere Anbieter erheben, richtet sich nach der Kopfanzahl, d.h. je mehr Leute in die Transfergesellschaft gehen, desto kostengünstiger wird es je betreuten Arbeitnehmer. Neben dem finanziellen Aspekt ist mir auch immer sehr wichtig gewesen, dass ein Austausch unter den Betroffenen untereinander ermöglicht wird. Da ist es sinnvoll, dass die Transfergesellschaft eine Mindestgröße hat, weil so die Wahrscheinlichkeit höher ist, dass auch verschiedene Berufsgruppen vertreten sind.
Ist eine Transfergesellschaft das richtige Instrument für Ihr Unternehmen?
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Der größte Erfolgshebel liegt in der Vorbereitung und die beginnt früher als gedacht
von Rundstedt:
Welche Empfehlungen würden Sie einem noch unerfahrener Personaler geben, damit eine Transfergesellschaft erfolgreich wird?
Rüdiger Hahn:
Wird eine Transfergesellschaft vorbereitet, ist das Thema Massenentlassungsanzeige von größter Wichtigkeit. Ich habe immer versucht, die zuständige Teamleiterin für das Thema Transferleistungen bei der Agentur noch vor dem obligatorischen Beratungstermin zu informieren, dass wir Personal abbauen müssen und eine Transfergesellschaft planen. Diese Vorlaufzeit ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Meine zweite Empfehlung ist, sich von jeglichem Vorurteil über die Agentur für Arbeit zu befreien. Es gibt für vieles Gründe, warum die Arbeitsagentur oft den Eindruck erweckt, sehr zäh in ihren Abläufen zu sein. Es hilfts nichts, denn ich komme an der Arbeitsagentur nicht vorbei. Deshalb sollte ich so früh wie möglich um Unterstützung bitten und klar signalisieren, dass ich alles richtig machen möchte. Mit diesem Ansatz bekomme ich von der Agentur für Arbeit die bestmögliche Unterstützung. Wenn Verständnis für die Zwänge gezeigt wird, denen die Ansprechpartner auf Seiten der Agentur für Arbeit unterliegen, kann das für die Zusammenarbeit nur förderlich sein.
von Rundstedt:
Über die Vorlaufzeit in der Abstimmung mit der Agentur für Arbeit hinaus: Welche Bedeutung hat der Faktor Zeit generell in der Vorbereitung einer Transfergesellschaft?
Rüdiger Hahn:
“Klare Empfehlung: Ich muss so früh wie möglich mit der Planung und Vorbereitung starten. ”
Das Angebot einer Transfergesellschaft im Rahmen eines Personalabbaus ist auch ein gewichtiges Verhandlungsargument mit den Arbeitnehmervertretern für die Gespräche zu Interessenausgleich und Sozialplan. Bei uns gab es stets den Vorteil, dass der Umfang des Stellenabbaus sehr früh und klar definiert wurde und die Unternehmensleitung früh das Go für eine Transfergesellschaft gegeben hatte. So konnten wir bereits, während die Verhandlungen über den Interessensausgleich und Sozialplan noch liefen, die Vorbereitungen treffen. Darüber hinaus haben wir schon sehr früh eine Prozess-Timeline entwickelt, die alle wesentlichen Eckpunkte und „To-dos“ mit den zeitkritischen und rechtlichen Aspekten sowie die Ansprechpartner aller Stakeholder beinhaltete. So haben wir immer genau vor Augen gehabt, wann ist der nächste Punkt, den wir angehen müssen. Bei den Verhandlungen weiß man nie, wie lang sie dauern und ob vielleicht der Gang zur Einigungsstelle notwendig sein wird. Daher ist meine dringende Empfehlung, nicht auf den Abschluss der Verhandlungen mit der Mitbestimmung zu warten, um die Transfergesellschaft aufzusetzen.
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Transfergesellschaft mit der Rundstedt Transfer GmbH
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Worauf es in der praxis ankommt: Partnerwahl, Umsetzung und nachhaltiger Erfolg
von Rundstedt:
Welche Kriterien haben Sie bei der finalen Partner-Auswahl angewendet?
Rüdiger Hahn:
Für uns waren die Vermittlungsquoten aus früheren Projekten erst einmal zweitrangig. Entscheidend war die Frage, ob alle drei Anbieter bereits mit Mitarbeiter-Profilen gearbeitet haben, die wir hier im Unternehmen haben. Das heißt einen hohen Anteil an gewerblich-technischen Beschäftigten, viele Angelernte, solche, die zwar Facharbeiter sind, aber in Fremdberufen unterwegs sind und so weiter. Hier spielen auch Sprachbarrieren eine Rolle. Hier wollten wir gern mindestens ein Beispielprojekt haben, wo die Klientel vergleichbare Jobprofile ausgewiesen hat. Wichtig war für uns, dass die bei uns eingesetzten Berater der Transfergesellschaft mit Beschäftigten aus Produktionsbetrieben schon erfolgreich gearbeitet haben. Weiterhin haben wir uns die Vermittlungsquoten bei ähnlich gelagerten Berufsgruppen angeschaut. Auch haben wir Erfahrungen der Anbieter bewertet, wie Qualifizierungsbudgets optimal genutzt werden können. Konkret heißt das, wie kommt man an Sondertöpfe ran und ist das Knowhow vorhanden, was von der Agentur für Arbeit als förderfähig gesehen wird.
von Rundstedt:
Viel wird über die optimale Laufzeit von Transfergesellschaften diskutiert. Wie sind hier Ihre Erfahrungen aus fünf Projekten?
Rüdiger Hahn:
Grundsätzlich haben wir gesagt, dass es mindestens vier Monate sind, auch wenn die Kündigungsfrist nur einen Monat betragen sollte. Ansonsten haben wir die doppelte Kündigungsfrist als Laufzeit genommen – bis maximal zwölf Monate entsprechend der Fördergrenze der Agentur für Arbeit.
von Rundstedt:
Was ist Ihr Erfolgsrezept für eine hohe Eintrittsquote?
Rüdiger Hahn:
Wir haben mit frühzeitigen, umfassenden Info-Terminen dafür gesorgt, dass die betroffenen Mitarbeiter bestmöglich abgeholt werden und ihre Ansprechpartner kennen, um jederzeit ihre Fragen stellen zu können. An diesen Terminen waren auch stets Vertreter aus dem Hause Rundstedt sowie der Arbeitsagentur und dem Betriebsrat beteiligt. Im Trennungsgespräch wurde ausführlich und verständlich das Regelwerk der Transfergesellschaft erläutert. Hier haben wir großen Aufwand betrieben, der sich immer gelohnt hat.
von Rundstedt:
Stellen wir uns vor, dass die Transfergesellschaft erfolgreich gestartet ist. Worauf sollten Personalverantwortliche bei der Begleitung einer laufenden Maßnahme achten?
Rüdiger Hahn:
Auch hier haben wir einen klaren Prozess etabliert. Einmal im Quartal tagt der Beirat der Transfergesellschaft. Die Kolleginnen von Rundstedt Transfer erläutern den Status von Vermittlung und Qualifizierung anhand einer Präsentation mit vorher vereinbarten Kennzahlen zum Reporting. Falls Schwierigkeiten auftreten, wird möglichst schnell im Termin eine Lösung gesucht. Auch hat sich für uns bewährt, unsere ehemaligen Mitarbeiter in der Transfergesellschaft persönlich nach ihrer Zufriedenheit zu befragen: fühlen sie sich ernst genommen und erhalten sie regelmäßig Jobangebote?
von Rundstedt:
Sehen Sie in dem Instrument ein Auslaufmodell oder ein zukunftsfähiges Werkzeug?
Rüdiger Hahn:
Wir haben bei Buderus Edelstahl mehr als ein schmerzhaftes Jahrzehnt von Umstrukturierungen und Personalabbaumaßnahmen hinter uns, das anderen Branchen vielleicht noch bevorsteht.
“Vor diesem Hintergrund und aufgrund meiner Erfahrung bin ich davon überzeugt, dass auch in den nächsten Jahren die Transfergesellschaft ein wichtiges Instrument bei der Abfederung der Transformation sein wird.”
Unser Tipp
Erfüllt mein Unternehmen die Kriterien für die staatliche Förderung von Transfermaßnahmen?
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Das sagen unsere Klienten
Mit Transferleistungen haben Sie mehr Spielraum für Ihre Restrukturierung und gestalten den Trennungsprozess sozialverträglich. Müssen Sie zu einem bestimmten Stichtag Personal abbauen? Dann stellt die Transfergesellschaft eine für alle Seiten gewinnbringende Lösungsstrategie dar. Oft erfolgt die Transfergesellschaft auch in Kombination mit einer vorgeschalteten Transferagentur, bei der die betroffenen Arbeitnehmer zunächst Mitarbeitende des Unternehmens bleiben.
Zusammenfassung
- Transfergesellschaften ermöglichen einen sozialverträglichen und rechtssicheren Personalabbau.
- Der Erfolg hängt maßgeblich von frühzeitiger Planung und transparenter Kommunikation ab.
- Mitarbeitende erhalten Unterstützung bei Qualifizierung, Neuorientierung und Jobsuche.
- Unternehmen profitieren von einer strukturierten Umsetzung und reduzierten Risiken.
- Praxisbeispiele zeigen, dass professionelle Begleitung die Erfolgsquote deutlich erhöht.
- Ein Selbstcheck hilft dabei, die Eignung einer Transfergesellschaft für die eigene Situation einzuschätzen.
Über den Interviewpartner
Bereichsleiter Personal, Buderus Edelstahl GmbH
Rüdiger Hahn ist Bereichsleiter Personal der Buderus Edelstahl GmbH und verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung in leitenden HR-Funktionen. In seiner Laufbahn hat er Unternehmen unterschiedlicher Branchen bei der Entwicklung von Personalstrategien, Veränderungsprozessen und organisatorischen Transformationen begleitet.
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